ลูกสาวที่ถูกลืม คือทางรอดที่ธุรกิจครอบครัวมองข้าม

ท่ามกลางกระแสการส่งต่อธุรกิจสู่คนรุ่นใหม่ เรามักเห็นข่าวทายาทหญิงเก่งๆ ก้าวขึ้นมาเป็นผู้บริหารจนชินตา แต่เบื้องหลังภาพความสำเร็จเหล่านั้น ตัวเลขจริงกลับน่ากังวลไม่น้อย เพราะยังมีลูกสาวอีกจำนวนมากที่มีความสามารถแต่กลับถูกมองข้าม จนกลายเป็น Invisible Daughters หรือลูกสาวที่ไร้ตัวตน ในสายตาพ่อแม่และระบบธุรกิจของครอบครัว

สิ่งที่ทำให้ปรากฏการณ์นี้ซับซ้อนคือ ในหลายบริบทของเอเชีย รวมถึงประเทศไทยการสืบทอดกิจการไม่ได้เป็นเพียงการตัดสินใจเชิงธุรกิจ แต่เป็น พิธีกรรมทางวัฒนธรรม ที่ผูกโยงกับลำดับชั้น ความกตัญญู การรักษาหน้าตา และภาพจำของผู้นำแบบชายเป็นใหญ่ ความเหลื่อมล้ำจึงไม่ได้เกิดจากความไม่รัก หากเกิดจากความรักที่ทำงานร่วมกับความเชื่อเดิม จนกลายเป็นระบบคัดเลือกที่ไม่รู้ตัว

ข้อมูลจากงานวิจัยของ Kathyann Kessler Overbeke และ Stacy Feiner ชี้ให้เห็นความจริงที่น่ากังวลว่า พ่อแม่ในธุรกิจครอบครัวส่วนใหญ่ไม่ได้กีดกันลูกสาวเพราะความเกลียดชัง แต่ทำไปเพราะความรักและความเชื่อแบบเดิมที่ฝังรากลึกมานาน พ่อแม่มักมองว่าลูกชายคือผู้สืบทอดโดยอัตโนมัติ จึงทุ่มเททรัพยากรและการเตรียมความพร้อมให้ทุกอย่าง ในขณะที่ลูกสาวมักถูกกันออกไปอยู่วงนอก เพราะพ่อแม่คิดว่าการไม่ให้มายุ่งกับความเครียดทางธุรกิจคือการปกป้องลูก

อย่างไรก็ตาม ในวัฒนธรรมเอเชีย การปกป้องมักแปลว่า การกันออกจากความยาก มากกว่าการเปิดพื้นที่ให้รับผิดชอบ เมื่อผสมกับค่านิยมเรื่องลำดับชั้นในครอบครัว ลูกสาวจึงไม่ได้ถูกปฏิเสธแบบตรง ๆ แต่ถูกทำให้หายไปแบบเงียบ ๆ เช่น ไม่ถูกชวนเข้าประชุมสำคัญ ไม่ได้รับโปรเจกต์ที่เป็นเส้นทางสู่การตัดสินใจ หรือถูกบอกว่ายังไม่พร้อม โดยไม่มีเกณฑ์ชัดเจน ความเงียบแบบนี้ทำหน้าที่เป็นสัญญาณทางอ้อมว่าลูกสาวไม่ใช่คนที่ครอบครัวนึกถึงเมื่อพูดถึงอนาคตของธุรกิจ

และในบริบทไทย ยังมีความเชื่อที่พบได้บ่อยว่า ลูกสาวแต่งงานแล้วเป็นคนของอีกบ้าน ทำให้ความกังวลเรื่องการควบคุมทรัพย์สินและอำนาจถูกโยนกลับมาที่ลูกสาวโดยอัตโนมัติ ทั้งที่ประเด็นแท้จริงคือ กติกา ไม่ใช่ เพศของทายาท ผลลัพธ์คือ การกันลูกสาวออกกลายเป็นการตัดโอกาสและลดทอนความชอบธรรมของเธอ ตั้งแต่ยังไม่ได้เริ่มพิสูจน์ความสามารถด้วยซ้ำ

สิ่งที่ทำให้เรื่องนี้น่าเศร้าคือ ผู้ที่ปิดกั้นโอกาสไม่ใช่คนอื่นไกล แต่คือพ่อของตัวเอง เมื่อบทบาทของเจ้านายกับพ่อทับซ้อนกัน การเลือกปฏิบัติจึงไม่ได้สร้างแค่ผลกระทบเรื่องงาน แต่กลายเป็นบาดแผลทางใจในครอบครัวด้วย จนลูกสาวรู้สึกหมดไฟและแปลกแยก

ในสังคมไทยที่ให้คุณค่ากับ ความกตัญญู มีความหมายคล้าย ความเกรงใจ ความเจ็บปวดนี้ยิ่งซับซ้อน เพราะลูกสาวมักไม่กล้าเรียกร้องพื้นที่ กลัวถูกมองว่าไม่กตัญญู กลัวถูกตีความว่าทะเยอทะยานเกินบทบาท หรือกลัวทำให้ครอบครัวเสียหน้า ความรู้สึกไม่เป็นธรรมจึงสะสมแบบเงียบ ๆ และท้ายที่สุดเปลี่ยนเป็นการถอนตัวทางอารมณ์ (emotional withdrawal) ซึ่งส่งผลต่อทั้งความผูกพันในครอบครัวและแรงจูงใจในการเป็นผู้นำในอนาคต

ยิ่งไปกว่านั้น กฎหมายแรงงานที่ปกป้องสิทธิสตรีในบริษัททั่วไป กลับใช้ไม่ได้ผลเมื่อเป็นเรื่องในครอบครัว กลายเป็นเรื่องตลกร้ายที่พ่ออาจปฏิบัติตามกฎหมายจ้างงานผู้หญิงคนอื่นอย่างเป็นธรรม แต่กลับมองข้ามศักยภาพลูกสาวแท้ๆ ของตัวเอง เพราะกติกาในบ้านมักถูกขับเคลื่อนด้วยประเพณีและอารมณ์มากกว่ามาตรฐานวิชาชีพ

ในมุมมองของการทำธุรกิจ การมองข้ามลูกสาวไม่ใช่แค่เรื่องความน้อยใจ แต่คือความเสียหายทางเศรษฐกิจ ข้อมูลจาก Peter Vogel ผู้เชี่ยวชาญแห่งสถาบัน IMD และผลสำรวจระดับโลกยืนยันตรงกันว่า ธุรกิจที่มีผู้หญิงเป็นผู้นำมักมีผลประกอบการดีกว่า ทั้งรายได้ที่เติบโตและการรักษาพนักงานที่เหนียวแน่นกว่า และในยุคที่ธุรกิจทั่วโลกกำลังขาดแคลนทายาทสืบทอด การตัดลูกสาวออกจากตัวเลือกเพียงเพราะเพศสภาพ เท่ากับว่าครอบครัวกำลังทิ้งทรัพยากรที่มีค่าที่สุดไปอย่างน่าเสียดาย หลายครอบครัวยอมเสี่ยงรอคอยลูกชายที่ยังไม่พร้อม แทนที่จะเปิดใจให้ลูกสาวที่มีฝีมือช่วยกอบกู้สถานการณ์

ในมุมวัฒนธรรมเอเชีย ยังมีต้นทุนแฝงอีกชั้นหนึ่งคือ ต้นทุนชื่อเสียง (reputational pressure) ครอบครัวบางส่วนเลือกทายาทชายเพราะคิดว่าคู่ค้า ธนาคาร หรือเครือญาติจะยอมรับง่ายกว่า จึงตีความการสืบทอดเป็นการจัดการภาพลักษณ์มากกว่าการจัดการความสามารถ แต่ในความเป็นจริง เมื่อโลกธุรกิจขับเคลื่อนด้วยความเร็วและความซับซ้อนการเลือกคนที่เหมาะที่สุด มักสร้างความเชื่อมั่นได้มากกว่าการเลือกตามความความเชื่อแบบเดิม

ทางรอดของธุรกิจครอบครัวยุคใหม่ คือการกล้ายอมรับความจริงและรื้อระบบความคิดเดิม เลิกตัดสินทายาทที่เพศสภาพ แต่ตัดสินที่ความสามารถ

อย่างไรก็ตาม การเปลี่ยนในบริบทไทย/เอเชียมักทำได้ยาก หากจะถกเรื่องกันตรงไปตรงมาใช้ เพราะวัฒนธรรมให้ความสำคัญกับความกลมกลืนและการรักษาหน้า ดังนั้น วิธีที่ได้ผล คือการทำให้ ระบบพูดแทนเรา กล่าวคือ เปลี่ยนจากการตัดสินใจแบบความรู้สึก ไปสู่การตัดสินใจแบบเกณฑ์ที่ตรวจสอบได้ เช่น

กำหนดเกณฑ์ความพร้อมของทายาทอย่างชัดเจน (ประสบการณ์ ผลลัพธ์ ความสามารถบริหารคน ความน่าเชื่อถือในองค์กร) สร้างพื้นที่ให้พิสูจน์ด้วยผลงาน ไม่ใช่พิสูจน์ด้วยการแย่งตำแหน่ง ใช้บอร์ด ที่ปรึกษา หรือคณะทำงานสืบทอดเป็น “พื้นที่กลาง” ลดแรงเสียดทานในบ้าน

วิธีที่ได้ผลดีที่สุดคือการเปิดโอกาสให้ลูกสาวได้พิสูจน์ฝีมือผ่านการสร้างโปรเจกต์หรือธุรกิจใหม่ภายในองค์กรเดิม (Intrapreneurship) ซึ่งเมื่อลูกสาวได้ลงมือทำจริง ผลงานจะช่วยลดอคติและสร้างการยอมรับจากคนในองค์กร โดยไม่ต้องชนกับอำนาจเดิมตรง ๆ

อีกประเด็นสำคัญในบริบทไทยคือ ความกังวลเรื่อง “เขย/คู่สมรส” ไม่ควรถูกแก้ด้วยการกันลูกสาวออก แต่ควรถูกแก้ด้วย “กติกา” เช่น ข้อตกลงความเป็นเจ้าของ บทบาทคู่สมรส การจัดการผลประโยชน์ทับซ้อน และการรักษาความลับธุรกิจ เพราะเมื่อครอบครัวมีระบบรองรับ ความกลัวจะลดลง และลูกสาวจะไม่ต้องถูกลงโทษจากความกังวลที่ไม่เกี่ยวกับความสามารถของเธอ

Invisible Daughters ไม่ใช่เพียงเรื่องความรู้สึก แต่คือปัญหาโครงสร้างทางความคิด ที่เกิดจากความรัก ความเชื่อเดิม และโครงสร้างวัฒนธรรมที่ทำให้ความสามารถของลูกสาวถูกลดทอนตั้งแต่ต้น ในยุคที่โลกเปลี่ยนเร็วและการสืบทอดกลายเป็นโจทย์เชิงกลยุทธ์ ครอบครัวที่กล้าปรับจาก “ทายาทโดยเพศ” สู่ “ทายาทโดยความสามารถ” จะได้ทั้งความยั่งยืนของธุรกิจและความเข้มแข็งของความสัมพันธ์ในบ้าน

เพราะสุดท้าย การส่งต่อที่แท้จริง ไม่ใช่แค่การเปลี่ยนตำแหน่ง แต่คือการทำให้คนที่มีศักยภาพ ได้รับการมองเห็น โดยเฉพาะคนที่ถูกมองข้ามมานานที่สุดอย่างลูกสาว

อ้างอิง : Overbeke, K. K., & Feiner, S. (2022, October 27). Invisible daughters in family businesses. Psychology Today.Vogel, P. (2020, June). Daughters in charge: A lesson for enterprising families. IMD.