ไม่ต่อสัญญาจ้าง ทั้งที่ผลงานดี ...เพื่อรับสมัครคนใหม่ได้หรือไม่?

ปัจจุบัน “การจ้างงานแบบสัญญา จ้างชั่วคราว” เช่น 6 เดือน 1 ปี หรือ 3 ปี เป็นที่นิยมมากขึ้นทั้งในภาครัฐและเอกชน โดยปกติแล้วการจ้างงานแบบนี้ลูกจ้างจะได้ค่าตอบแทนในลักษณะเงินเดือน ส่วนสวัสดิการต่างๆก็ขึ้นกับระเบียบหรือข้อกำหนดของแต่ละหน่วยงานและเมื่อระยะเวลาของสัญญาหมดลงลูกจ้างก็จะต้องออกจากงาน เว้นเสียแต่ว่าหน่วยงานและลูกจ้างเห็นพ้องตรงกันว่าจะมีการต่ออายุสัญญาจ้าง 

อย่างไรก็ตาม ใช่ว่านายจ้างและลูกจ้างจะเห็นตรงกันเสมอไป ซึ่งกรณีสิ้นสุดสัญญาจ้างรายปีแล้ว หน่วยงานของรัฐเห็นว่าไม่อยากต่อสัญญาจ้างกับลูกจ้างคนเดิม ทั้งที่ก็มีผลงานดี แต่กลับเปิดรับสมัครพนักงานจ้างคนใหม่มาทำแทนคนเดิมเช่นนี้ ... จะทำได้หรือไม่? 

นายปกครองมีคดีที่ศาลได้วินิจฉัยให้ความชัดเจนในเรื่องดังกล่าวมาฝากกันครับ... 

โดยคดีนี้... ผู้ฟ้องคดีทั้งสิบเอ็ดฟ้องว่า พวกตนเป็นพนักงานจ้างตามภารกิจและพนักงานจ้างทั่วไปของเทศบาลตำบล (ผู้ถูกฟ้องคดี) โดยมีระยะเวลาจ้างงาน 1 ปีและสิ้นสุดลงในวันที่ 30 กันยายนของทุกปี ที่ผ่านมาเทศบาลฯ ก็ต่อสัญญาจ้างกับผู้ฟ้องคดีทั้งสิบเอ็ดเรื่อยมา... จนเมื่อวันที่ 30 กันยายนของปีสุดท้าย เทศบาลฯได้แจ้งเลิกจ้างผู้ฟ้องคดีทั้งสิบเอ็ดและพนักงานจ้างคนอื่นๆ ผู้ฟ้องคดีทั้งสิบเอ็ดจึงอุทธรณ์การบอกเลิกจ้างดังกล่าว ซึ่งนายกเทศมนตรีได้แจ้งว่า ผู้ฟ้องคดีทั้งสิบเอ็ดไม่มีสิทธิอุทธรณ์เนื่องจากเป็นข้อพิพาททางสัญญาทางปกครอง ไม่ใช่คำสั่งทางปกครอง ผู้ฟ้องคดีทั้งสิบเอ็ดจึงนำคดีมาฟ้องโดยขอให้ศาลปกครองมีคำพิพากษาให้เทศบาลฯ ชดใช้ค่าเสียหายให้แก่ผู้ฟ้องคดีแต่ละคนพร้อมดอกเบี้ย และให้รับผู้ฟ้องคดีทั้งสิบเอ็ดกลับเข้าทำงานในตำแหน่งและหน้าที่เดิม 

คดีมีประเด็นที่ต้องพิจารณาว่า เทศบาลฯต้องรับผิดชดใช้ค่าเสียหายจากการไม่ต่อสัญญาจ้างที่สิ้นสุดลงแล้วให้แก่ผู้ฟ้องคดีหรือไม่? เพียงใด?

ศาลปกครองสูงสุดพิจารณาว่า เมื่อสัญญาจ้างที่พิพาทเป็นสัญญาที่มีกำหนดระยะเวลาจ้างที่แน่นอน ดังนั้น เมื่อสัญญาจ้างสิ้นสุดลงแล้ว เทศบาลฯ จะต่อสัญญาจ้างให้แก่ผู้ฟ้องคดีหรือไม่ย่อมเป็นดุลพินิจของเทศบาลฯ ที่จะพิจารณาดำเนินการตามความเหมาะสมแก่การบริหารงานของเทศบาล มิใช่เป็นสิทธิของผู้ฟ้องคดีที่จะต้องได้รับการต่อสัญญาจ้างต่อเนื่องไปแต่อย่างใด

อย่างไรก็ตาม การใช้ดุลพินิจของเทศบาลฯจะต้องพิจารณากฎหมาย ระเบียบ และข้อบังคับของทางราชการประกอบด้วย กล่าวคือ เมื่อมีการสั่งการของกรมส่งเสริมการปกครองท้องถิ่นตามหนังสือ  วิทยุสื่อสารในราชการกระทรวงมหาดไทยที่ มท 0809.2/ว 006 ลงวันที่ 22 กันยายน 2548 กำหนดให้พนักงานจ้างที่มีผลการประเมินการปฏิบัติงานเฉลี่ยย้อนหลัง 2 ปี ไม่ตํ่ากว่าระดับดีตามหลักเกณฑ์ที่กำหนด ยกเว้นการต่อสัญญาจ้างในปีแรกให้พิจารณาผลการประเมินผลเฉลี่ยย้อนหลัง 1 ปีไม่ตํ่ากว่าระดับดี จะต้องต่อสัญญาจ้างให้แก่พนักงานจ้างผู้นั้น หากลักษณะงานที่พนักงานจ้างผู้นั้นปฏิบัติอยู่ยังมีความจำเป็นและเป็นภารกิจที่องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นนั้นจะต้องปฏิบัติงานอยู่แล้ว 

แม้หนังสือดังกล่าวจะไม่อาจถือว่าเป็นกฎหมายหรือข้อบังคับหรือเป็นส่วนหนึ่งของข้อกำหนดในสัญญาก็ตาม แต่ก็เป็นแนวทางที่องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นรับทราบโดยทั่วไป และสามารถใช้เป็นแนวทางในการพิจารณาเกี่ยวกับการต่อสัญญาจ้างของผู้มีอำนาจ เพื่อเป็นหลักประกันการใช้อำนาจตามกฎหมายของเจ้าหน้าที่ของรัฐ มิให้ใช้อำนาจตามอำเภอใจโดยไม่คำนึงถึงประโยชน์และประสิทธิภาพในการจัดทำบริการสาธารณะขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นนั้นๆ 

เมื่อข้อเท็จจริงปรากฏต่อมาว่า... เทศบาลฯได้เปิดรับสมัครบุคคลมาทำหน้าที่ในตำแหน่งเดิมแสดงให้เห็นว่าภารกิจดังกล่าวยังมีความจำเป็นที่ต้องดำเนินการ และเมื่อพิจารณาผลการปฏิบัติงานของผู้ฟ้องคดีก็เข้าเกณฑ์ที่กำหนดให้ต่อสัญญาได้ ดังนั้น การที่เทศบาลฯ ไม่ต่อสัญญาจ้างให้แก่ผู้ฟ้องคดีจึงเป็นการเลิกจ้างโดยไม่ชอบ ทำให้ผู้ฟ้องคดีได้รับความเสียหายขาดรายได้จากการต่อสัญญาจ้างเป็นเวลา 1 ปี เทศบาลฯ จึงต้องรับผิดชอบชดใช้ค่าเสียหายจากการไม่ต่อสัญญาจ้างเป็นจำนวนเงินเท่ากับค่าตอบแทนที่ผู้ฟ้องคดีแต่ละคนได้รับครั้งสุดท้ายเป็นเวลา 12 เดือน 

จึงพิพากษาให้เทศบาลฯ (ผู้ถูกฟ้องคดี) ชดใช้ค่าเสียหายให้แก่ผู้ฟ้องคดีแต่ละคนพร้อมดอกเบี้ยตามกฎหมาย (คำพิพากษาศาลปกครองสูงสุดที่ อบ. 144/2563)

คดีดังกล่าว... ศาลปกครองได้วางแนวทางการปฏิบัติราชการที่ดีเกี่ยวกับการพิจารณาต่อหรือไม่ต่ออายุสัญญาจ้างพนักงานที่สิ้นสุดเวลาการจ้างตามสัญญาแล้ว โดยถือเป็นดุลพินิจของหน่วยงานผู้ว่าจ้าง มิใช่สิทธิของพนักงานจ้างที่จะต้องได้รับการต่อสัญญาจ้างเรื่อยไป แต่ทั้งนี้ ... การใช้ดุลพินิจของหน่วยงานนั้น ก็มิใช่ว่าจะสามารถทำได้อย่างอิสระตามหลักเสรีภาพในการทำสัญญาเช่นเดียวกับเอกชน หากแต่ต้องใช้ดุลพินิจโดยพิจารณากฎหมาย ระเบียบข้อบังคับ ตลอดจนหนังสือเวียนที่เกี่ยวข้องที่ถือเป็นแนวทางการปฏิบัติในเรื่องนั้นๆ มาประกอบด้วย เมื่อมีหนังสือเวียนกำหนดแนวทางการพิจารณาโดยให้ต่อสัญญาจ้างในภารกิจที่ยังมีความจำเป็นต้องดำเนินการต่อไปและพนักงานจ้างผู้นั้นมีผลการปฏิบัติงานเป็นไปตามเกณฑ์ที่กำหนด เช่นนี้ ... หน่วยงานของรัฐก็จะต้องพิจารณาต่อสัญญาจ้างกับพนักงานจ้างผู้นั้นก่อน

โดยไม่อาจไปเปิดรับสมัครพนักงานจ้างคนใหม่มาทำแทนคนเดิมที่สิ้นสุดระยะเวลาตามสัญญาแล้วได้ ... นะครับ! 

(ปรึกษาคดีปกครอง ได้ที่สายด่วนศาลปกครอง 1355 และสืบค้นเรื่องอื่นๆ ได้จาก www.admincourt.go.th เมนูวิชาการ เมนูย่อยอุทาหรณ์จากคดีปกครอง)