พัฒนาคนแบบเรียบง่าย ไม่ซับซ้อนด้วย ‘What–Why–How’ Model

28 ก.ค. 2564 เวลา 12:57 น. 237

สลิงชอท กรุ๊ป แนะผู้นำ พัฒนาคน ด้วย ‘What–Why–How’ Model เผยก่อนอื่น ต้องทำให้พนักงานเกิดความอยากเปลี่ยนด้วย 2 วิธี คือ สร้างแรงจูงใจ และวิธีที่ 2 คือ การใช้ What–Why–How กำหนดให้เรื่องให้เปลี่ยน บอกให้รู้ว่าทำไมต้องเปลี่ยน และวิธีการเปลี่ยน

ดร.จักรพันธ์ จันทรัศมี Consulting Partner สลิงชอท กรุ๊ป กล่าวถึง สุภาษิตฝรั่งบอกว่า เราสามารถจูงม้าไปริมแม่น้ำได้ แต่เราไม่สามารถบังคับให้ม้ามันกินน้ำได้ ฉันใดก็ฉันนั้น เราสามารถสร้างสภาพแวดล้อมให้เอื้อต่อการเรียนรู้ได้ แต่เราไม่สามารถบังคับให้คนเรียนรู้ได้

ดังนั้น ถ้าเราอยู่ในฐานะผู้นำ ที่มักเจอปัญหาว่า..เราควรพัฒนาคนอย่างไรดี เพราะที่ผ่านมาพัฒนาแล้วแต่ก็ไม่ดีขึ้นซักที ก่อนอื่นต้กำองเข้าใจว่า เราไม่สามารถเปลี่ยนแปลงคนอื่นได้ ถ้าคนๆ นั้นไม่อยากเปลี่ยนแปลง พูดง่าย ๆ คือ คนจะพัฒนาได้ ต้องเริ่มต้นที่ตัวเขาเอง ไม่ใช่เรา หากเราเข้าใจประเด็นนี้ เราจำเป็นต้องทำให้เขาอยากเปลี่ยน หรืออยากพัฒนาตัวเองก่อน แล้วจึงค่อยสอนวิธีการพัฒนาแก่เขา

วิธีการที่จะทำให้เขาเกิดความอยาก หรือเกิดความกระตือรือร้นอยากเรียนรู้ หรืออยากเปลี่ยน ก็มีวิธีเบสิคอยู่ 2 วิธี คือ การสร้างแรงจูงใจเชิงบวก คือการบอกให้เขาเห็นว่าเปลี่ยนแล้วจะดียังไง และการสร้างแรงจูงใจเชิงลบ คือการบอกว่าถ้าไม่เปลี่ยน เขาจะได้รับผลกระทบอย่างไร ซึ่งเราต้องทำให้เขาอยากจะเปลี่ยนก่อนไม่ว่าจะใช้วิธีไหนก็ตาม

ที่นี่! ถ้าเขาเริ่มอยากเปลี่ยน การจะช่วยให้เขาเปลี่ยนก็ไม่ยากแล้วล่ะครับ โมเดลที่เรียบง่ายไม่ซับซ้อนคือ What-Why-How Model

WHAT คือการกำหนดเรื่องที่ต้องเปลี่ยนให้ชัดเจน คนเราจะเปลี่ยนหรือพัฒนาตัวเองได้ ต้องรู้ก่อนว่าตัวเองจะเปลี่ยนเรื่องอะไร แต่ปัญหาที่เจอคือ เรื่องที่ลูกน้องอยากจะเปลี่ยน มันเป็นคนละเรื่องที่หัวหน้าอยากให้เปลี่ยน ดังนั้นถ้าเรามีลูกน้อง และอยากพัฒนาลูกน้อง เรากับเขาก็ต้องมาคุยกันให้รู้เรื่องว่า สิ่งที่เราคาดหวังคืออะไร เรื่องอะไรหรือหัวข้อในการพัฒนาเรื่องใด ที่องค์กรหรือหัวหน้าต้องการให้ลูกน้องเปลี่ยน ดังนั้นเรากับลูกน้องต้องเข้าใจตรงกันก่อนว่าจะพัฒนาเรื่องอะไร

WHY คือการบอกให้รู้ว่าทำไมต้องเปลี่ยน หรือทำไมองค์กรต้องการให้พัฒนาเรื่องนี้ จริง ๆ แล้ว ลูกน้องบางคนอาจรู้และเข้าใจว่า ต้องเปลี่ยนเรื่องอะไร แต่อาจไม่เห็นความจำเป็นที่จะต้องเปลี่ยน เช่น เขารู้ว่าตัวเองปากไม่ดี แต่ไม่เห็นความจำเป็นต้องเปลี่ยน เพราะเวลาพูดดี ๆ คนไม่เชื่อ งานไม่เสร็จ แต่เวลาพูดแรงทีไร มันเวิร์คทุกที ดังนั้นปากเขาเป็นแบบนี้ดีแล้ว งานมันจะได้เสร็จไว ๆ เพราะฉะนั้น ลูกน้องคนนี้เข้าใจ WHAT ว่าหัวหน้าอยากให้เปลี่ยนแปลงอะไร แต่ไม่เห็นด้วยกับ WHY ว่าทำไมต้องเปลี่ยน เปลี่ยนแล้วดีกว่าเดิมยังไง ดังนั้นหัวหน้าอย่าเพิ่งขยับไปที่ HOW คืออย่าเพิ่งไปสอนว่าต้องทำอย่างไร หัวหน้าต้องบอกประโยชน์ และทำให้เขาเห็นว่าเปลี่ยนแล้วจะดียังไง แต่ถ้ายังไม่ฟัง หรือยังไม่สำเร็จก็ต้องใช้ไม้แข็ง คือการบอกให้รับรู้ว่า ถ้าไม่เปลี่ยน เขาจะได้รับผลกระทบอะไร

HOW คือวิธีการเปลี่ยนหรือวิธีการพัฒนา หัวหน้าต้องทำความเข้าใจลูกน้องตัวเองว่า เขาถนัดเรียนรู้แบบใด เพราะลูกน้องแต่ละคนมีวิธีการเรียนรู้ไม่เหมือนกัน คนบางคนเรียนรู้ได้ดีด้วยการอ่าน บางคนชอบฟัง บางคนชอบลงมือทำ เราจึงต้องรู้จักถามหรือสังเกต เช่น ถ้าลูกน้องซื้อกล้องถ่ายรูปมาใหม่ แล้วยังใช้ไม่เป็น เราต้องสังเกตดูว่า ถ้าเขาเปิดคู่มืออ่าน แปลว่า ถนัดเรียนรู้ด้วยตา คือการอ่าน แต่ถ้าเขาไม่สนใจคู่มือ ใช้วิธีถามเพื่อนเอา แปลว่า ถนัดเรียนรู้ด้วยการฟัง ให้เพื่อเล่าให้ฟัง แต่ถ้าไม่อ่านคู่มือ ไม่ถามเพื่อน แต่ทดลองกดโน้นกดนี้ ลองผิดลองถูกด้วยตัวเอง แปลว่า ถนัดลงมือทำ

แต่ประเด็นที่น่าสนใจคือ คนส่วนใหญ่มักจะแนะนำให้คนอื่นเรียนรู้ด้วยวิธีที่ตนเองถนัด เช่น ถ้าผมเป็นคนชอบเรียนรู้ด้วย วิธีการอ่าน เวลามีคนถามว่ากล้องนี้ใช้ยังไง ผมก็จะบอกว่า อ้าว! คู่มือก็มีทำไมไม่ไปอ่านล่ะ! แต่ถ้าผมเป็นคนชอบเรียนรู้ด้วย วิธีการฟัง ผมก็จะบอกว่า มานี้เลย เดี๋ยวจะบอกให้ฟัง แต่ถ้าผมเป็นคนชอบเรียนรู้ด้วย วิธีการลงมือทำ ผมก็จะบอกว่า คู่มือไม่ต้องอ่าน เสียเวลา ลองกดดูเลย ไม่ต้องกลัวพัง ผมเคยลองมาแล้ว

ดังนั้น…หากต้องการพัฒนาคน เราและเขาต้องเห็นตรงกันว่าจะพัฒนาเรื่องอะไร แล้วจึงทำให้เขาเห็นประโยชน์หรือความจำเป็นที่ต้องพัฒนา จากนั้นค่อยบอกวิธีการที่เขาจะพัฒนา โดยอย่าบังคับให้เขาเรียนรู้ด้วยวิธีที่เราถนัด แต่จงใช้วิธีที่เขาถนัด

แท็กที่เกี่ยวข้อง