พนักงานไทยเกินครึ่งเมินระบบรับพนักงานใหม่ 12% พร้อมลาออก หากขาดการสนับสนุน
ผลสำรวจโรเบิร์ต วอลเทอร์ส ชี้พนักงานไทยกว่าครึ่งมองกระบวนการ onboarding อยู่ระดับปานกลางถึงต่ำกว่าคาดหวัง โดย 12% พร้อมลาออก เหตุขาดการสนับสนุนจากผู้จัดการและขาดความชัดเจนในบทบาทหน้าที่
KEY
POINTS
- ผลสำรวจเผยว่าพนักงานไทยเกินครึ่ง (51%) ประเมินกระบวนการต้อนรับพนักงานใหม่ว่ามีคุณภาพระดับปานกลางหรือต่ำกว่าที่คาดหวัง
- ประสบการณ์ช่วงเริ่มงานที่ไม่ดีและขาดความชัดเจน เป็นสาเหตุสำคัญที่ทำให้พนักงาน 12% มีแนวโน้มที่จะตัดสินใจลาออก
- ปัญหาหลักที่พนักงานพบคือการขาดการฝึกอบรมและความชัดเจนในบทบาทหน้าที่จากผู้จัดการ (46%) และการขาดแคลนเครื่องมือที่จำเป็น (33%)
- ในทางกลับกัน กระบวนการต้อนรับที่ดีเป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้พนักงาน 29% ตัดสินใจทำงานกับองค์กรต่อไปในระยะยาว
กระบวนการต้อนรับและเตรียมความพร้อมพนักงานใหม่ (onboarding) กลายเป็นจุดยุทธศาสตร์สำคัญขององค์กรไทย หลังผลสำรวจล่าสุดระบุว่าระบบเดิมที่เน้นเพียงงานธุรการกำลังส่งผลเสียต่อการรักษาคนเก่ง ขณะที่มีพนักงานเพียง 15% เท่านั้นที่พึงพอใจกับประสบการณ์เริ่มงานในระดับดีเยี่ยม
ผลสำรวจล่าสุดจาก โรเบิร์ต วอลเทอร์ส บริษัทชั้นนำด้านการสรรหาบุคลากรระดับโลก เผยให้เห็นถึงภาพรวมของประสบการณ์การต้อนรับและเตรียมความพร้อมให้กับพนักงานใหม่ (job onboarding experience) ในประเทศไทย โดยพบว่าพนักงานมากกว่า 50% ประเมินกระบวนการเริ่มงานในองค์กรของตนว่าอยู่ในระดับปานกลางหรือต่ำกว่าความคาดหวัง ซึ่งส่งผลกระทบโดยตรงต่ออัตราการรักษาพนักงานและประสิทธิภาพการทำงานในระยะยาว
ภาพรวมความพึงพอใจและวิกฤตการลาออก
จากข้อมูลการสำรวจพบว่า มีพนักงานเพียง 15% เท่านั้นที่ประเมินประสบการณ์การต้อนรับและเตรียมความพร้อมพนักงานใหม่ของตนว่าอยู่ในระดับดีเยี่ยม ขณะที่ 35% ระบุว่าอยู่ในระดับปานกลาง และ 16% รู้สึกไม่พึงพอใจกับกระบวนการดังกล่าว นอกจากนี้ ผลสำรวจยังพบสัญญาณเตือนสำคัญเมื่อพนักงานถึง 12% ระบุว่า ประสบการณ์ onboarding ที่ไม่ดีทำให้พวกเขามีแนวโน้มที่จะตัดสินใจลาออกจากองค์กรมากขึ้น
ในทางกลับกัน กระบวนการเริ่มงานที่มีประสิทธิภาพสามารถสร้างผลลัพธ์เชิงบวกได้อย่างชัดเจน โดยพนักงาน 29% ระบุว่า ประสบการณ์ onboarding ที่ได้รับมีส่วนสำคัญที่ทำให้พวกเขาตัดสินใจที่จะทำงานและอยู่ในองค์กรต่อไป
ระยะเวลาในการปรับตัวและประสิทธิภาพการทำงาน
กระบวนการต้อนรับพนักงานใหม่มีความเชื่อมโยงโดยตรงกับระยะเวลาที่พนักงานใช้ในการปรับตัวเพื่อทำงานได้เต็มประสิทธิภาพ เมื่อสอบถามถึงระยะเวลาที่ใช้กว่าจะสามารถปฏิบัติงานได้เต็มที่ พบว่า:
- 35% ของพนักงาน ใช้เวลาประมาณ 1-3 เดือน
- 23% ของพนักงาน ใช้เวลาประมาณ 3-6 เดือน
- 20% ของพนักงาน ต้องใช้เวลานานกว่า 6 เดือน
นายแอนดรูว์ พาวเวลล์ ประธานเจ้าหน้าที่ฝ่ายการพาณิชย์ ของกลุ่มบริษัทโรเบิร์ต วอลเทอร์ส ให้มุมมองว่า การ onboarding มักถูกมองเป็นเพียงงานธุรการที่เน้นการปฏิบัติตามกฎระเบียบและระบบ ทั้งที่ในความเป็นจริง กระบวนการนี้คือขั้นตอนเชิงกลยุทธ์ที่สำคัญที่สุดขั้นตอนหนึ่งในวงจรชีวิตพนักงาน ซึ่งช่วยสร้างความมั่นใจ ความเข้าใจในความคาดหวัง และส่งเสริมความสัมพันธ์ระยะยาว
|
มิติการประเมินกระบวนการ Onboarding |
สัดส่วนพนักงาน (%) |
|
พึงพอใจในระดับดีเยี่ยม |
15% |
|
ประเมินระดับปานกลาง |
35% |
|
ไม่พึงพอใจ |
16% |
|
มีแนวโน้มลาออกเพราะ Onboarding ไม่ดี |
12% |
|
ตัดสินใจอยู่ต่อเพราะ Onboarding ดี |
29% |
บทบาทของผู้จัดการและช่องว่างที่ต้องแก้ไข
การสนับสนุนจากผู้จัดการสายตรงถือเป็นหัวใจสำคัญของกระบวนการเริ่มงาน แม้ว่าพนักงาน 71% จะรู้สึกว่าได้รับการสนับสนุนจากผู้จัดการ แต่ยังมีพนักงานเกือบ 30% ที่รู้สึกว่าไม่ได้รับการสนับสนุนอย่างเหมาะสมหรือไม่ได้รับการสนับสนุนเลยในช่วงเวลาสำคัญนี้
เมื่อพิจารณาถึงปัจจัยที่มีผลกระทบเชิงบวกมากที่สุดต่อประสบการณ์ onboarding พนักงานระบุถึง:
1. การสนับสนุนจากผู้จัดการ (56%)
2. การรวมตัวเป็นทีม (47%)
3. การเข้าถึงเครื่องมือและทรัพยากรที่เหมาะสม (40%)
ในทางกลับกัน เมื่อสำรวจถึงสิ่งที่คุณพนักงานรู้สึกว่า "ขาดแคลนมากที่สุด" ในระหว่างการเริ่มงาน พบว่า:
- 46% ขาดการฝึกอบรมจากผู้จัดการและความชัดเจนในบทบาทหน้าที่
- 33% ขาดการเข้าถึงเครื่องมือและระบบงาน
- 32% ขาดการแนะนำวัฒนธรรมองค์กรอย่างเหมาะสม
นายแอนดรูว์ ระบุเพิ่มว่า การที่องค์กรส่วนใหญ่เน้นเฉพาะงานธุรการแทนการเสริมสร้างการสื่อสารและการพัฒนา ทำให้พนักงานรู้สึกไม่เชื่อมโยงและไม่พร้อมสำหรับการทำงาน
แนวทางปฏิรูปกระบวนการ Onboarding เชิงกลยุทธ์
เพื่อแก้ไขปัญหาและยกระดับประสบการณ์พนักงาน โรเบิร์ต วอลเทอร์ส ได้เสนอหลักการสำคัญสำหรับการจัดทำนโยบายการต้อนรับพนักงานใหม่ที่มีโครงสร้างชัดเจน ได้แก่:
- เน้นมนุษย์เป็นศูนย์กลาง (Human-Centric): มุ่งสร้างความสัมพันธ์และความไว้วางใจ โดยใช้เทคโนโลยีเข้ามาช่วยเสริมปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคล
- ยกระดับความสามารถของผู้จัดการ: สนับสนุนเครื่องมือ การฝึกอบรม และแนวทางให้ผู้จัดการสามารถคอยให้คำแนะนำ สื่อสารอย่างชัดเจน และตรวจสอบความเป็นไป (regular check-ins) ได้อย่างมีประสิทธิภาพ
- วางโครงสร้างกระบวนการให้ชัดเจน: กำหนดขั้นตอน หน้าที่ และเป้าหมายที่วัดผลได้อย่างเป็นระบบ เพื่อสร้างประสบการณ์ที่ราบรื่นและสม่ำเสมอ
- ขยายระยะเวลาให้ยาวขึ้น: ปรับเปลี่ยนมุมมองโดยขยายระยะเวลา onboarding ออกไปมากกว่าหนึ่งสัปดาห์ เพื่อเปิดโอกาสให้พนักงานมีเวลาปรับตัวเข้ากับบทบาทหน้าที่ได้อย่างแท้จริง
การปรับปรุงกลยุทธ์ดังกล่าวยังสามารถทำได้ผ่านการเพิ่มคำถามเฉพาะเจาะจงในแบบสำรวจความคิดเห็นพนักงาน เพื่อนำข้อมูลมาพัฒนากระบวนการ โดยเฉพาะในยุคที่เทคโนโลยีอย่าง AI เข้ามามีบทบาทในสถานที่ทำงานมากขึ้น ซึ่งจะช่วยเปลี่ยนประสบการณ์ที่ไม่ส่งผลใดๆ ให้กลายเป็นการสร้างความผูกพันและความมุ่งมั่นของพนักงานตั้งแต่จุดเริ่มต้นของการทำงาน
