เตรียม 'ทายาท' ธุรกิจครอบครัว ในวันที่โลกกำลังเปลี่ยน

ธุรกิจครอบครัวส่วนใหญ่รู้ดีว่าการวางแผนส่งมอบกิจการเป็นเรื่องสำคัญ แต่เมื่อต้องรับมือกับเศรษฐกิจที่ผันผวน เทคโนโลยีที่เปลี่ยนไวและสารพัดปัญหาเฉพาะหน้ารายวัน

เรื่องนี้จึงมักถูกมองข้ามอยู่เสมอ ความย้อนแย้งนี้สอดคล้องกับผลสำรวจล่าสุดของดีลอยท์ ไพรเวท (Deloitte Private) ที่พบว่าธุรกิจครอบครัวเกือบ 30% ยอมรับว่าแผนสืบทอดกิจการล่าช้ากว่าที่ควรจะเป็น

โดยกลุ่มที่ล่าช้านี้ถึง 62% มองว่าเรื่องนี้ยังไม่ใช่ความสำคัญเร่งด่วนทางธุรกิจในปัจจุบัน น่าสนใจว่าสาเหตุหลักที่ทำให้กระบวนการนี้สะดุดไม่ใช่เรื่องเงินหรือกลยุทธ์ทางธุรกิจ แต่เป็นความละเอียดอ่อนเรื่องอารมณ์และวัฒนธรรมองค์กร ส่วนหนึ่งเป็นเพราะหลายครอบครัวมักเชื่อว่าเมื่อถึงเวลาเดี๋ยวทุกอย่างจะลงตัวไปเอง จึงละเลยการทำแผนอย่างเป็นระบบ ประกอบกับการเปลี่ยนตัวผู้นำย่อมกระทบต่อธรรมเนียมปฏิบัติที่คุ้นเคยกันมานาน ทำให้บุคลากรเกิดความกังวลและปรับตัวรับการเปลี่ยนแปลงได้ยาก

ดังนั้นเมื่อปัญหาเกิดจากเรื่องความสัมพันธ์และวัฒนธรรมการทำงานเดิม ทางออกที่ดีคือการดึงผู้เชี่ยวชาญจากภายนอกเข้ามาช่วยให้คำแนะนำที่เป็นกลางและนำประสบการณ์จากธุรกิจอื่นมาช่วยวางระบบให้แข็งแรงขึ้น

เริ่มต้นด้วยกติกาและโครงสร้างที่ชัดเจน

จุดเริ่มต้นที่สำคัญคือการจัดทำธรรมนูญครอบครัว เพื่อกำหนดวิสัยทัศน์ ค่านิยม และเป้าหมายร่วมกันเป็นลายลักษณ์อักษร ซึ่งเอกสารนี้ไม่ใช่แค่กติกาภายในบ้านเท่านั้น แต่เป็นแนวทางปฏิบัติที่ทำให้สมาชิกครอบครัว ผู้บริหารชุดใหม่ และที่ปรึกษา เข้าใจวัฒนธรรมองค์กรตรงกัน

โดยธรรมนูญต้องระบุบทบาทหน้าที่ของทุกคนให้ชัดเจน และยึดความสามารถเป็นเกณฑ์หลักในการคัดเลือกผู้นำ เพื่อให้การบริหารสอดคล้องกับเป้าหมายของครอบครัว ควบคู่กันนี้องค์กรควรจัดตั้งสภาครอบครัว เพื่อให้สมาชิกมีช่องทางหารือและกำหนดทิศทางธุรกิจในระดับนโยบาย

ข้อมูลจากการสำรวจระบุว่าบริษัทที่มีรายได้มากกว่า 500 ล้านดอลลาร์สหรัฐ มีอัตราการตั้งคณะกรรมการบริษัทสูงถึง 96% ในขณะที่บริษัทเอกชนขนาดใหญ่มักจะมีการจัดตั้งสภาครอบครัวถึง 46% ซึ่งช่วยสร้างความสมดุลระหว่างความต้องการทางธุรกิจและผลประโยชน์ของครอบครัวได้ดีกว่าบริษัทขนาดเล็ก

กลไกนี้ช่วยขีดเส้นแบ่งอำนาจให้ชัดเจน ป้องกันไม่ให้คนในครอบครัวเข้าไปล้วงลูกการบริหารงานประจำวันของทีมบริหารนั่นเอง เมื่อโครงสร้างชัดเจนและทุกคนทำตามกติกา ปัญหาความขัดแย้งจะลดลง และช่วยให้ทีมผู้บริหารมืออาชีพตัดสินใจได้อย่างอิสระ

สัญญาณเตือนว่าถึงเวลาต้องเร่งมือ

ธุรกิจไม่ควรประวิงเวลาหรือรอจนกว่าซีอีโอคนปัจจุบันจะเกษียณหรือทำงานไม่ไหวถึงค่อยมาคิดเรื่องนี้ แต่ควรสังเกตสัญญาณเตือนเหล่านี้ เพื่อพิจารณาว่าถึงเวลาเร่งกระบวนการสืบทอดกิจการแล้วหรือยัง

• ธุรกิจเริ่มเติบโตช้าลง หรือถึงจุดที่องค์กรหยุดนิ่ง
• องค์กรต้องการทีมบริหารจากภายนอก หรือผู้นำมืออาชีพคนใหม่เข้ามาช่วยขยายกิจการ
• เริ่มมีความตึงเครียด ความแตกแยก หรือความคับข้องใจระหว่างสมาชิกในครอบครัว
• ทายาทรุ่นใหม่พร้อมก้าวขึ้นมาบริหารงานแล้ว แต่ผู้บริหารชุดเดิมยังคงครองตำแหน่งระดับสูงอยู่
• โครงสร้างการบริหารในอนาคตยังไม่ชัดเจนว่าบทบาทของผู้นำคนใหม่และคนปัจจุบันจะเป็นอย่างไร
• องค์กรยังไม่มีระบบเตรียมความพร้อมบุคลากร หรือยังระบุไม่ได้ว่าทายาทคนไหนสนใจเข้ามาสานต่อธุรกิจ

หากทายาทมีความสนใจ การลงทุนสร้างระบบเพื่อพัฒนาพวกเขาตั้งแต่เนิ่นๆ คือการลงทุนที่คุ้มค่าสำหรับอนาคต

บรรจุแผนสืบทอดกิจการ เป็นวาระสำคัญเสมอ

คณะกรรมการบริษัทและสภาครอบครัวต้องร่วมกันผลักดันแผนสืบทอดกิจการให้เป็นระบบ เพื่อสร้างความเข้าใจระหว่างคนต่างรุ่นและเตรียมพร้อมรับการเปลี่ยนผ่าน ซึ่งวิธีที่ช่วยให้เรื่องนี้คืบหน้าอย่างเป็นรูปธรรมคือ การตั้งคณะทำงานย่อยขึ้นมาดูแลโดยเฉพาะ และกำหนดให้ต้องรายงานความคืบหน้าต่อที่ประชุมอย่างสม่ำเสมอ เพื่อกระตุ้นให้เกิดการลงมือทำจริง

อีกหนึ่งแนวทางที่ให้ผลดีคือ การมอบหมายให้กรรมการบริษัททำหน้าที่เป็นพี่เลี้ยงคอยให้คำปรึกษาด้านการทำงานแก่ทายาทแบบตัวต่อตัวเป็นเวลา 1-2 ปี วิธีนี้ไม่เพียงช่วยพัฒนาศักยภาพผู้นำรุ่นใหม่ แต่ยังเปิดทางให้คณะกรรมการบริษัทเข้ามามีส่วนร่วมในกระบวนการส่งมอบกิจการได้อย่างเป็นธรรมชาติอีกด้วย