พัฒนาจุดแข็งเครื่องมือสร้างความเหมือน...แต่ไม่เหมือน
จุดเด่นหรือจุดแข็ง เป็นเรื่องมุมมองของคนอื่น ต่อให้เราคิดว่าเป็นจุดแข็งของเรา ถ้าคนอื่นไม่มีการรับรู้จุดแข็งนั้น ก็ยากที่จะนำมาสร้างประโยชน์ให้กับองค์กร "ดร.วชิรพันธุ์ โชติช่วง"Executive Consultant ในฐานะโค้ชผู้บริหารระดับสูง ของสลิงชอทโค้ชชิ่ง ยกตัวอย่างการโค้ชผ่านจุดแข็งผู้บริหารคนนี้ ที่มีจุดแข็ง คือ ความรู้และความเชี่ยวชาญในงาน ซึ่งสามารถช่วยพัฒนาลูกน้อง ทั้งในด้านความรู้ การแก้ปัญหา และหลักคิดในการทำงาน ให้ก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งผู้บริหารได้
ในขณะเดียวกัน ผู้บริหารคนนี้ก็มีจุดอ่อนที่ การพูดจากระแนะกระแหน กระทบกระเทียบเปรียบเปรย จนบางครั้งทำให้คนฟังเสียใจหรือหมดกำลังใจ เพื่อนร่วมงานหรือลูกน้องเลยไม่อยากพูดคุยด้วย ผลก็คือ ลูกน้องหลายคนที่ไม่เข้าใจก็ปิดโอกาส และพลาดโอกาสการเรียนรู้ในสิ่งที่ผู้บริหารคนนี้มีความชำนาญ บางคนถึงขั้นขอย้ายฝ่ายก็มี ส่วนลูกน้องไม่กี่คนที่มีภูมิต้านทานดี ก็ได้ความรู้ได้พัฒนาตนเองจนสามารถสร้างโอกาสก้าวหน้า
สิ่งที่เกิดขึ้นในอดีต เป็นสิ่งที่ผู้บริหารคนนี้รู้มาตลอด แต่ไม่มีแรงจูงใจหรือความพยายามมากพอที่จะแก้ไข ผลก็คือจุดแข็งที่มีอยู่ จึงไม่ถูกนำมาใช้ให้เกิดประโยชน์แก่องค์กรอย่างเต็มที่ เป็นการเสียโอกาสในการสร้างคนเก่งๆ ให้แก่องค์กร
การพัฒนาจุดแข็ง ตามแนวคิด The Extraordinary Leader โดยเซงเกอร์ โฟล์คแมน สถาบันพัฒนาภาวะผู้นำ ซึ่งเชี่ยวชาญด้านการพัฒนาภาวะผู้นำผ่านจุดแข็ง พบว่า คนเราสามารถพัฒนาทักษะด้านอื่นๆ ที่จะมีอิทธิพลโดยตรงต่อการรับรู้ของคนอื่น ด้านความรู้ความเชี่ยวชาญในงาน ให้เป็นจุดแข็งที่โดดเด่นอย่างชัดเจน (Profound Strength) จนไปลบล้างหรือบดบังจุดด้อย คำตอบที่ได้จากการโค้ชผู้บริหารคนนี้ ในการพัฒนาจุดแข็ง จึงสรุปได้ 3 แนวทาง คือ
1. การสร้างความสัมพันธ์หรือเครือข่าย เพื่อให้มีปฏิสัมพันธ์กับคนอื่นๆ มากขึ้น โดยเริ่มจากส่วนที่ไม่เกี่ยวกับงานโดยตรง หรือกลุ่มคนเล็กๆ เช่น อาจจะเป็นสมาชิกหรือกรรมการในชมรมกิจกรรม หรือคณะทำงานในกิจกรรมของบริษัท
2.พัฒนาการนำเสนอที่สร้างความประทับใจให้กับผู้ฟัง โดยให้ผู้บริหารคนนี้เรียนรู้การเล่าเรื่อง (Storytelling) และฝึกการเล่าเรื่องในโอกาสต่างๆ ที่เหมาะสม
3.การพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชา โดยผู้บริหารกำหนดให้ลูกน้องมีแผนการพัฒนารายบุคคลที่ชัดเจน สนับสนุนและติดตามให้เป็นไปตามแผน ช่วยเสนอแนวทางในการแก้ไขปัญหาต่างๆ ของลูกน้อง
ลองมาดูกรณีของผู้บริหารที่เล่าข้างต้นพฤติกรรมของผู้บริหาร คือ การพูดจากระทบกระเทียบกระแนะกระแหนคนอื่น อาจทำให้เพื่อนร่วมงานหรือลูกน้อง สร้างการรับรู้หรือประเมินว่าเขาเป็นคนไม่มีมนุษย์สัมพันธ์ ยกตนข่มท่าน เกรงว่าคนอื่นจะเด่นกว่า ไม่เก่งจริง ไม่น่าคบ ไม่น่าไว้วางใจ รักตัวเองมากกว่าคนอื่น เห็นแก่ตัว ไม่จริงใจ และอื่นๆ อีกมากมาย
หากให้ผู้บริหารคนนี้แก้ไขจุดอ่อน ให้พูดจาดีขึ้น จะทำให้เขาเกิดความอึดอัด ไม่อยากทำ ไม่รู้ว่าจะทำอย่างไร เพราะบางครั้งทำไปเพราะไม่รู้ตัว ผลคือ อาจจะทำให้เขาปลีกตัวไม่สุงสิงกับใครเลยก็ได้ และนั่นก็จะทำให้องค์กรเสียคนเก่งงานไปหนึ่งคน และเสียโอกาสในการพัฒนาคนอีกหลายคน
หากใช้แนวคิดในการพัฒนาจุดแข็ง ซึ่งก็คือความรู้ความเชี่ยวชาญของผู้บริหารคนนี้ โดยดูจากผลการวิจัยของ เซงเกอร์ โฟล์คแมน พบว่าการพัฒนาทักษะการสร้างความสัมพันธ์ การสื่อสารที่ประทับใจ และการพัฒนาบุคคลอื่น ล้วนมีอิทธิพลให้ผู้อื่นรับรู้จุดแข็งด้านความรู้ความเชี่ยวชาญให้ชัดเจนและโดดเด่นมากขึ้น จนอาจทำให้คนรอบข้างมองข้าม หรือมองการใช้คำพูดแบบเดิมๆ ของผู้บริหารคนนี้ เป็นเพียงเรื่องล้อสนุกๆ ไปก็ได้ คำพูดเดิม ที่ครั้งหนึ่งเคยทำให้ลูกน้องเสียใจ ครั้งหน้าอาจเป็นเพียง ผู้บริหารคนนี้เป็นคนขี้เล่น ชอบแซวลูกน้องและเตือนแบบอ้อมๆ รักลูกน้องและอยากให้ลูกน้องได้ดิบได้ดี รับฟังและเรียนรู้จากเขาเยอะๆ
พฤติกรรมเหมือนกัน เพียงแต่มีจุดแข็งที่โดดเด่นชัดเจน ก็ทำให้การรับรู้เกี่ยวกับตัวเราเปลี่ยนไปจากเดิม
จากหนังสือพิมพ์ฐานเศรษฐกิจ ปีที่ 36 ฉบับที่ 3,162 วันที่ 2 - 4 มิถุนายน พ.ศ. 2559
ในขณะเดียวกัน ผู้บริหารคนนี้ก็มีจุดอ่อนที่ การพูดจากระแนะกระแหน กระทบกระเทียบเปรียบเปรย จนบางครั้งทำให้คนฟังเสียใจหรือหมดกำลังใจ เพื่อนร่วมงานหรือลูกน้องเลยไม่อยากพูดคุยด้วย ผลก็คือ ลูกน้องหลายคนที่ไม่เข้าใจก็ปิดโอกาส และพลาดโอกาสการเรียนรู้ในสิ่งที่ผู้บริหารคนนี้มีความชำนาญ บางคนถึงขั้นขอย้ายฝ่ายก็มี ส่วนลูกน้องไม่กี่คนที่มีภูมิต้านทานดี ก็ได้ความรู้ได้พัฒนาตนเองจนสามารถสร้างโอกาสก้าวหน้า
สิ่งที่เกิดขึ้นในอดีต เป็นสิ่งที่ผู้บริหารคนนี้รู้มาตลอด แต่ไม่มีแรงจูงใจหรือความพยายามมากพอที่จะแก้ไข ผลก็คือจุดแข็งที่มีอยู่ จึงไม่ถูกนำมาใช้ให้เกิดประโยชน์แก่องค์กรอย่างเต็มที่ เป็นการเสียโอกาสในการสร้างคนเก่งๆ ให้แก่องค์กร
การพัฒนาจุดแข็ง ตามแนวคิด The Extraordinary Leader โดยเซงเกอร์ โฟล์คแมน สถาบันพัฒนาภาวะผู้นำ ซึ่งเชี่ยวชาญด้านการพัฒนาภาวะผู้นำผ่านจุดแข็ง พบว่า คนเราสามารถพัฒนาทักษะด้านอื่นๆ ที่จะมีอิทธิพลโดยตรงต่อการรับรู้ของคนอื่น ด้านความรู้ความเชี่ยวชาญในงาน ให้เป็นจุดแข็งที่โดดเด่นอย่างชัดเจน (Profound Strength) จนไปลบล้างหรือบดบังจุดด้อย คำตอบที่ได้จากการโค้ชผู้บริหารคนนี้ ในการพัฒนาจุดแข็ง จึงสรุปได้ 3 แนวทาง คือ
1. การสร้างความสัมพันธ์หรือเครือข่าย เพื่อให้มีปฏิสัมพันธ์กับคนอื่นๆ มากขึ้น โดยเริ่มจากส่วนที่ไม่เกี่ยวกับงานโดยตรง หรือกลุ่มคนเล็กๆ เช่น อาจจะเป็นสมาชิกหรือกรรมการในชมรมกิจกรรม หรือคณะทำงานในกิจกรรมของบริษัท
2.พัฒนาการนำเสนอที่สร้างความประทับใจให้กับผู้ฟัง โดยให้ผู้บริหารคนนี้เรียนรู้การเล่าเรื่อง (Storytelling) และฝึกการเล่าเรื่องในโอกาสต่างๆ ที่เหมาะสม
3.การพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชา โดยผู้บริหารกำหนดให้ลูกน้องมีแผนการพัฒนารายบุคคลที่ชัดเจน สนับสนุนและติดตามให้เป็นไปตามแผน ช่วยเสนอแนวทางในการแก้ไขปัญหาต่างๆ ของลูกน้อง
ลองมาดูกรณีของผู้บริหารที่เล่าข้างต้นพฤติกรรมของผู้บริหาร คือ การพูดจากระทบกระเทียบกระแนะกระแหนคนอื่น อาจทำให้เพื่อนร่วมงานหรือลูกน้อง สร้างการรับรู้หรือประเมินว่าเขาเป็นคนไม่มีมนุษย์สัมพันธ์ ยกตนข่มท่าน เกรงว่าคนอื่นจะเด่นกว่า ไม่เก่งจริง ไม่น่าคบ ไม่น่าไว้วางใจ รักตัวเองมากกว่าคนอื่น เห็นแก่ตัว ไม่จริงใจ และอื่นๆ อีกมากมาย
หากให้ผู้บริหารคนนี้แก้ไขจุดอ่อน ให้พูดจาดีขึ้น จะทำให้เขาเกิดความอึดอัด ไม่อยากทำ ไม่รู้ว่าจะทำอย่างไร เพราะบางครั้งทำไปเพราะไม่รู้ตัว ผลคือ อาจจะทำให้เขาปลีกตัวไม่สุงสิงกับใครเลยก็ได้ และนั่นก็จะทำให้องค์กรเสียคนเก่งงานไปหนึ่งคน และเสียโอกาสในการพัฒนาคนอีกหลายคน
หากใช้แนวคิดในการพัฒนาจุดแข็ง ซึ่งก็คือความรู้ความเชี่ยวชาญของผู้บริหารคนนี้ โดยดูจากผลการวิจัยของ เซงเกอร์ โฟล์คแมน พบว่าการพัฒนาทักษะการสร้างความสัมพันธ์ การสื่อสารที่ประทับใจ และการพัฒนาบุคคลอื่น ล้วนมีอิทธิพลให้ผู้อื่นรับรู้จุดแข็งด้านความรู้ความเชี่ยวชาญให้ชัดเจนและโดดเด่นมากขึ้น จนอาจทำให้คนรอบข้างมองข้าม หรือมองการใช้คำพูดแบบเดิมๆ ของผู้บริหารคนนี้ เป็นเพียงเรื่องล้อสนุกๆ ไปก็ได้ คำพูดเดิม ที่ครั้งหนึ่งเคยทำให้ลูกน้องเสียใจ ครั้งหน้าอาจเป็นเพียง ผู้บริหารคนนี้เป็นคนขี้เล่น ชอบแซวลูกน้องและเตือนแบบอ้อมๆ รักลูกน้องและอยากให้ลูกน้องได้ดิบได้ดี รับฟังและเรียนรู้จากเขาเยอะๆ
พฤติกรรมเหมือนกัน เพียงแต่มีจุดแข็งที่โดดเด่นชัดเจน ก็ทำให้การรับรู้เกี่ยวกับตัวเราเปลี่ยนไปจากเดิม
จากหนังสือพิมพ์ฐานเศรษฐกิจ ปีที่ 36 ฉบับที่ 3,162 วันที่ 2 - 4 มิถุนายน พ.ศ. 2559
