ปรับตัว สร้างคน กลยุทธ์การแข่งขัน  ของธุรกิจครอบครัว (1)

บิสิเนส  แบ็กสเตจ

 รศ.ดร.เอกชัย อภิศักดิ์กุล

คณบดีคณะวิทยพัฒน์  และผู้อำนวยการศูนย์ธุรกิจครอบครัว

มหาวิทยาลัยหอการค้าไทย

([email protected])

ธุรกิจครอบครัวล้วนมีเอกลักษณ์และมีวัฒนธรรมของตัวเองที่แตกต่างกัน แต่ธุรกิจครอบครัวก็ต้องเผชิญกับความท้าทายที่สำคัญหลายอย่าง อาทิ การดึงดูด การพัฒนา และการรักษาพนักงานที่มีความสามารถเอาไว้ และการปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมการทำงานที่เปลี่ยนแปลงไป ในการสำรวจธุรกิจทั่วโลกของ Deloitte ในปี 2019 พบว่าทรัพยากรบุคคลที่มีความสามารถ กลายเป็น 1 ใน 5 สิ่งสำคัญสูงสุดในปี 2020 สำหรับคณะกรรมการบริษัท ทั้งนี้เมื่อบริษัทเติบโตและมีพนักงานมากขึ้น พนักงานทั้งที่เป็นสมาชิกในครอบครัวและคนนอกจะต้องการให้บริษัทลงทุนกับการพัฒนาพวกเขาและโดยเฉพาะอย่างยิ่งคนรุ่นใหม่จะตอบแทนการลงทุนนี้โดยนำมุมมองใหม่ๆ มาใช้ในการกำหนดกลยุทธ์ที่ชาญฉลาดได้ ซึ่งเมื่อพิจารณาปัญหาและโอกาสของธุรกิจครอบครัวแล้ว อาจทำให้สามารถวางแผนไปสู่อนาคตได้อย่างรอบคอบมากขึ้น

ปัญหา

โดยทั่วไปผู้ก่อตั้งธุรกิจครอบครัวมักเป็นปูชนียบุคคลหรือหัวหน้าครอบครัวที่สร้างตัวเองด้วยความฝันของผู้ประกอบการและวิสัยทัศน์ทางธุรกิจที่โดดเด่น แต่การจะเสริมสร้างความฝันเหล่านั้นต้องใช้ทีมซึ่งมักว่าจ้างผู้บริหารจากภายนอกครอบครัว อันเป็นขั้นตอนที่ผู้ก่อตั้งอาจต้องฝืนใจ เนื่องจากคนรุ่นแรกมักจะไม่เข้าใจว่าการมีผู้บริหารจากภายนอกและการพัฒนาวัฒนธรรมการบริหารที่ทันสมัยจะสร้างมูลค่าให้กับบริษัทอย่างไร และเมื่อผู้นำจากภายนอกเข้ามาในองค์กร ก็จำเป็นต้องกำหนดบทบาทของพวกเขาให้ชัดเจน เพราะการขาดความชัดเจนเกี่ยวกับหน้าที่ความรับผิดชอบมักจะนำไปสู่ความขัดแย้งได้

นอกจากนี้ยังมีความเป็นไปได้ที่จะเกิดความตึงเครียดเนื่องจากผู้บริหารซึ่งเป็นบุคคลที่ 3 ต้องท้าทายเพื่อนร่วมงานที่เป็นสมาชิกในครอบครัวและอาจท้าทายคณะกรรมการบริษัทหรือผู้ถือหุ้นในเวลาเดียวกันด้วย อีกทั้งหากครอบครัวส่งเสริมวัฒนธรรมในการเข้าไปแทรกแซงก็อาจเป็นการผลักไสให้คนเก่งจากภายนอกออกไปจากบริษัทได้ ซึ่งแม้แต่ซีอีโอที่มีประสบการณ์ระดับโลกก็อาจเผชิญกับแรงกดดันในสภาพแวดล้อมที่นำโดยครอบครัวได้เช่นกัน ดังนั้นบริษัทจำเป็นต้องมีโครงสร้างการกำกับดูแลเพื่อป้องกันไม่ให้ครอบครัวเข้าไปยุ่งเกี่ยวกับงานของคนที่พวกเขาจ้างมาทำ

นอกจากนี้อาจเป็นเรื่องยากสำหรับผู้ก่อตั้งที่จะยอมรับความต้องการที่แตกต่างของพนักงานรุ่นใหม่ ทั้งนี้ผู้นำรุ่นแรกอาจจำเป็นต้องปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงในที่ทำงานตามความต้องการของคนเก่งรุ่นใหม่ที่มีเห็นต่างเกี่ยวกับเวลาในการทำงาน พวกเขาต้องการความยืดหยุ่น และสิทธิ
ลาคลอด และคำนึงถึงผลกระทบทางสังคม จากการสำรวจของ Deloitte ในปี 2018 พบว่า มีความสัมพันธ์อย่างมากระหว่างผู้ที่วางแผนจะยังทำงานในปัจจุบันต่อไปกับผู้ที่บอกว่าบริษัทของตนดำเนินการดีที่สุดในเรื่องของผลการดำเนินงานทางการเงิน ผลกระทบต่อชุมชน การพัฒนาคนเก่ง ความมีเอกภาพในความหลากหลายและการมีส่วนร่วม

โอกาส

เมื่อธุรกิจครอบครัวรับคนเก่งจากภายนอกเข้ามาทำงาน สิ่งสำคัญคือการคำนึงถึงความเข้ากันได้ทางวัฒนธรรม เนื่องจากธุรกิจครอบครัวมักจะมีค่านิยมและวัฒนธรรมที่สะท้อนถึงครอบครัวและบริษัท จึงควรจ้างคนที่เข้าใจเป้าหมายและลักษณะของธุรกิจและเข้ากันได้ ทั้งนี้ธุรกิจครอบครัวจำนวนมากอาจจำเป็นต้องบูรณาการตัวเองด้วยการสร้างวัฒนธรรมที่สนับสนุนการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง หาสิ่งจูงใจที่จะกระตุ้นให้คนใช้ประโยชน์จากโอกาสในการเรียนรู้และมุ่งช่วยให้บุคคลสามารถระบุและพัฒนาทักษะที่จำเป็นได้ ซึ่งการลงทุนในโครงการพัฒนาบุคลากรนี้จะช่วยเสริมความผูกพันของพนักงานกับบริษัทไปพร้อมกับการขยายขีดความสามารถของพวกเขาด้วย

(อ่านต่อฉบับหน้า)

หน้า 21-22 หนังสือพิมพ์ฐานเศรษฐกิจ ปีที่ 40 ฉบับที่ 3,559 วันที่ 22-25 มีนาคม 2563