ดึงคนนอกสืบทอดธุรกิจ ทางรอดเมื่อขาดทายาท

แม้บางครอบครัวจะมีทายาทที่พร้อมรับช่วงต่อ แต่ผู้นำองค์กรหลายแห่งกลับต้องเผชิญปัญหาเมื่อทายาทสายตรงขาดความสามารถ ไม่มีความสนใจ หรือไม่มีทายาทสืบสกุล ดังนั้นเมื่อสายเลือดคือข้อจำกัด การจดทะเบียนรับบุตรบุญธรรมวัยผู้ใหญ่เพื่อสืบทอดกิจการจึงเป็นหนึ่งในกลยุทธ์ที่มีการนำมาปฏิบัติจริงและพิสูจน์ผลลัพธ์มาแล้วอย่างยาวนาน

ดังกรณีที่ได้รับความสนใจในช่วงปลายปี 2023 เมื่อทายาทผู้ถือหุ้นใหญ่ของแบรนด์แอร์เมสวัย 90 ปี ดำเนินการรับอดีตคนสวนเป็นบุตรบุญธรรม เพื่อถ่ายโอนหุ้นและมรดกมูลค่ามหาศาล แนวทางนี้ไม่ใช่เรื่องใหม่ในต่างประเทศ เนื่องจากก่อนหน้านี้ตระกูลผู้ก่อตั้งไอบีเอ็ม และบริษัทผู้ผลิตนวัตกรรมสิ่งทอกันน้ำระดับโลกอย่างกอร์-เท็กซ์ ก็เคยมีข้อพิพาททางกฎหมายเกี่ยวกับการรับบุตรบุญธรรมวัยผู้ใหญ่ เพื่อจัดสรรสัดส่วนหุ้นในธุรกิจครอบครัวมาแล้วเช่นกัน

แม้กรณีศึกษาในโลกตะวันตกส่วนใหญ่มักมุ่งเน้นการวางแผนภาษีและสิทธิในกองทรัสต์ แต่ในมุมมองด้านธรรมาภิบาลนี่คือเครื่องมือเชิงกลยุทธ์ที่สำคัญ งานวิจัยจากวารสาร Family Business Review ซึ่งสำรวจเจ้าของธุรกิจครอบครัวกว่าพันแห่ง ระบุถึงข้อถกเถียงในการเลือกผู้นำรุ่นต่อไปว่า ควรพิจารณาจากความสามารถ หรือความผูกพันที่มีต่อองค์กร

แม้ธุรกิจต้องการคุณสมบัติทั้งสองด้าน แต่การทั้งสองสิ่งไว้ในบุคคลเดียวนั้นทำได้ยาก การจ้างผู้บริหารมืออาชีพจากภายนอกอาจตอบโจทย์ด้านทักษะ แต่บุคลากรกลุ่มนี้ยังมีสถานะเป็นคนนอกที่อาจย้ายงานได้เสมอ ขณะที่การผลักดันทายาทสายตรงอาจได้ความไว้วางใจ แต่อาจเสี่ยงต่อความเสียหายหากขาดทักษะการบริหาร

การรับผู้บริหารที่ผ่านการพิสูจน์ผลงานแล้วเข้ามาเป็นบุตรบุญธรรม จึงเป็นทางออกที่ผสานทั้งสององค์ประกอบเข้าด้วยกัน วิธีนี้คือการเปลี่ยนคนเก่งจากภายนอกให้กลายมาเป็นสมาชิกครอบครัวตามกฎหมาย ได้รับสิทธิถือครองหุ้น สิทธิในทรัพย์สิน และใช้นามสกุลเดียวกัน

ซึ่งเป็นการเปลี่ยนสถานะจากพนักงานสู่การเป็นเจ้าของร่วมอย่างสมบูรณ์ ประเทศที่ประยุกต์ใช้กลยุทธ์นี้ได้อย่างมีประสิทธิภาพคือญี่ปุ่น ผ่านธรรมเนียม “มุโกโยชิ” หรือการรับลูกเขยเป็นบุตรบุญธรรม ซึ่งเป็นแนวปฏิบัติที่มีมาอย่างยาวนานตั้งแต่ยุค จงรักภักดีของธุรกิจครอบครัวนั้นๆ ก็ได้

สำหรับคำถามที่ว่าแนวทางนี้สามารถนำมาปรับใช้กับธุรกิจครอบครัวในประเทศไทยได้จริงหรือไม่ ในทางทฤษฎีย่อมเป็นไปได้ แต่ในทางปฏิบัติยังมีประเด็นสำคัญที่ต้องพิจารณาอย่างรอบคอบ ประเด็นแรกคือข้อจำกัดด้านกฎหมายและภาษี แม้กฎหมายแพ่งและพาณิชย์ของไทยจะให้สิทธิบุตรบุญธรรมในการรับมรดกเทียบเท่าบุตรโดยสายเลือด

แต่ภาระภาษีจากการโอนและสิทธิในทรัพย์สินก่อนการจดทะเบียนยังมีความซับซ้อน จึงจำเป็นต้องอาศัยผู้เชี่ยวชาญเพื่อจัดทำธรรมนูญครอบครัวและสัญญากงสีให้รัดกุม ถัดมาคือผลกระทบต่อความรู้สึกของสมาชิกในครอบครัว การดึงคนนอกเข้ามาเป็นทายาทแทนลูกหลานสายตรงจำเป็นต้องอาศัยความเป็นผู้นำและการสื่อสารที่ชัดเจน

หากบริหารจัดการไม่ดีแนวทางนี้อาจกลายเป็นชนวนความขัดแย้งได้ง่าย ดังเช่นกรณีของตระกูลกอร์-เท็กซ์ ที่มีการฟ้องร้องเพิกถอนสิทธิกันในภายหลัง นอกจากนี้เจตนาที่แท้จริงของผู้นำองค์กรก็เป็นสิ่งสำคัญ ต้องชัดเจนว่าการรับบุตรบุญธรรมนั้นทำไปเพื่อการสืบทอดกิจการอย่างแท้จริง ไม่ใช่เพื่ออาศัยช่องโหว่ทางกฎหมายเพื่อผลประโยชน์ทางภาษีหรือเอาเปรียบเครือญาติ ซึ่งอาจนำไปสู่ข้อพิพาทในชั้นศาลที่สร้างความเสียหายยิ่งกว่าการขาดผู้สืบทอดเสียอีก

บทเรียนสำคัญจากกลยุทธ์นี้ไม่ได้ชี้แนะให้เจ้าของกิจการไทยต้องเร่งรับผู้บริหารภายนอกเป็นบุตรบุญธรรม แต่กำลังสะท้อนสัจธรรมของโลกธุรกิจที่ว่า แม้ความเป็นเจ้าของจะสามารถส่งผ่านทางสายเลือดได้ แต่ความอยู่รอดของกิจการต้องอาศัยความสามารถในการบริหารจัดการเป็นหลัก

หากทายาทสายตรงไม่มีความพร้อม ผู้นำองค์กรก็ควรมีความกล้าที่จะออกแบบโครงสร้างการสืบทอดใหม่ เพื่อรักษาความต่อเนื่องของธุรกิจและผลประโยชน์ของทุกฝ่ายเอาไว้ ดีกว่ายอมปล่อยให้กิจการต้องยุติลงเพียงเพราะยึดติดกับสายเลือดเพียงอย่างเดียว

อ้างอิง : Erskine, M. (2024, January 24). Adult adoption as a succession strategy for family businesses. Family Business Magazine. https://www.familybusinessmagazine.com/ownership/adult-adoption-as-a-succession-strategy-for-family-businesses/