กสทช.ผ่าตัดองค์กร 5 ด้าน ตรึงกำลังคน–ดึง AI ลดงานซ้ำซ้อน

เป็นครั้งแรกในรอบ 6 ปี ที่ นายไตรรัตน์ วิริยะศิริกุล รักษาการเลขาธิการ และ รองเลขาธิการ กสทช. ปรับโครงสร้างองค์กร ในช่วงที่ สำนักงานคณะกรรมการกิจการกระจายเสียงกิจการโทรทัศน์และกิจการโทรคมนาคมแห่งชาติ เกิดสูญญากาศปมประเด็นคุณสมบัติ นพ.สรณ บุญใบชัยพฤกษ์ ประธาน กสทช. ส่งผลให้การประชุมบอร์ด กสทช. “ล่ม” ถึง 10 ครั้ง

ล่าสุด นายไตรรัตน์ วิริยะศิริกุล รักษาการเลขาธิการ และ รองเลขาธิการ กสทช. ปรับโครงสร้างองค์กรครั้งแรก ด้วยการปฏิรูปองค์กร 5 ด้าน ตรึงกำลังคน ลดงานซ้ำซ้อน ดึง AI เสริมประสิทธิภาพ พร้อมประเมินผลงานเข้มและเปิดทาง Early Retirement

แนวทางปฏิรูปแบ่งออกเป็น 5 ด้านสำคัญ ดังนี้

1.ลดภารกิจซ้ำซ้อน ปรับโครงสร้างให้กระชับ

ด้านแรก คือ การทบทวนภารกิจและลดภาระงาน โดยสำนักงาน กสทช. จะคัดกรองงานที่ยังมีความจำเป็น ลดขั้นตอนหรือภารกิจที่ดำเนินการซ้ำซ้อนระหว่างหน่วยงาน และยกเลิกงานที่ไม่สอดคล้องกับสถานการณ์ปัจจุบัน

งานสนับสนุนภายในหรือ Back Office จะถูกปรับลด โดยเฉพาะงานประจำที่ใช้บุคลากรจำนวนมาก แต่สามารถนำระบบดิจิทัลหรือระบบอัตโนมัติเข้ามาดำเนินการแทนได้

ขณะเดียวกัน จะศึกษาความเป็นไปได้ในการลดจำนวนหน่วยงาน หรือควบรวมภารกิจที่มีลักษณะใกล้เคียงกัน ก่อนนำไปสู่การกำหนดกรอบอัตรากำลังใหม่ให้สอดคล้องกับปริมาณและความซับซ้อนของงานอย่างแท้จริง

ดึง AI ช่วยงาน ภายใต้หลัก “มนุษย์เป็นผู้ควบคุม”

อีกหนึ่งกลไกสำคัญคือการนำปัญญาประดิษฐ์ หรือ AI เข้ามาช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน ภายใต้แนวคิด “Humans Lead, AI Deliver” ซึ่งกำหนดให้มนุษย์ยังเป็นผู้ตัดสินใจและรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ ขณะที่ AI ทำหน้าที่เป็นเครื่องมือสนับสนุน

แนวทางดังกล่าวอาจนำมาใช้กับงานวิเคราะห์ข้อมูล งานเอกสาร งานติดตามตรวจสอบ งานบริการประชาชน รวมถึงงานสนับสนุนอื่นที่มีรูปแบบซ้ำและใช้เวลามาก

เป้าหมาย คือ การลดภาระงานที่ไม่จำเป็น เปิดพื้นที่ให้บุคลากรทุ่มเทกับงานกำกับดูแลเชิงนโยบาย งานวิเคราะห์ที่มีความซับซ้อน และภารกิจที่ต้องอาศัยดุลพินิจของมนุษย์มากขึ้น

2.ตรึงอัตรากำลัง–เกลี่ยคนเข้าจุดขาดแคลน

ด้านที่สอง คือ การปรับปรุงและตรึงอัตรากำลัง โดยหลักการเบื้องต้นจะรับบุคลากรใหม่เฉพาะกรณีทดแทนผู้เกษียณอายุหรือลาออก ไม่ใช่การเพิ่มจำนวนบุคลากรโดยอัตโนมัติ

สำนักงาน กสทช. จะสำรวจภาระงานของแต่ละหน่วยงาน และโอนย้ายบุคลากรจากส่วนงานที่มีกำลังคนเกินความจำเป็น ไปเสริมหน่วยงานที่ขาดแคลนหรือมีภารกิจเพิ่มขึ้น รวมทั้งปรับตำแหน่งและคุณสมบัติด้านการศึกษาให้ตรงกับลักษณะงานจริง

สำหรับสำนักงานในส่วนภูมิภาค จะมีการปรับขนาดกำลังคนของเขตและภาคให้เกิดความสมดุล โดยให้ความสำคัญกับการโอนย้ายบุคลากรภายในไปปฏิบัติงานในภูมิภาค ก่อนพิจารณาจ้างบุคคลภายนอกเพิ่มเติม

ส่วนการจ้างลูกจ้างชั่วคราวในตำแหน่งธุรการมีแนวโน้มชะลอลง ขณะที่ตำแหน่งเจ้าหน้าที่สนับสนุนงานทั่วไปจะทยอยลดลงตามการเกษียณ และอาจไม่มีการกำหนดกรอบอัตรากำลังทดแทนในอนาคต

มาตรการนี้สะท้อนทิศทางชัดเจนว่า สำนักงาน กสทช. ต้องการลดสัดส่วนงานสนับสนุน เพิ่มสัดส่วนบุคลากรที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน และใช้เทคโนโลยีเข้ามาทดแทนงานประจำมากขึ้น

3.ปั้นบุคลากร Multi-skill รับโลกสื่อสารยุคใหม่

ด้านที่สาม คือ การพัฒนาทักษะบุคลากร ผ่านระบบหมุนเวียนงานหรือ Job Rotation ระหว่างสำนัก เพื่อให้บุคลากรเข้าใจการทำงานขององค์กรในภาพรวม และลดปัญหาการทำงานแบบแยกส่วน

การหมุนเวียนงานอาจถูกนำมาใช้เป็นหนึ่งในเงื่อนไขประกอบการเลื่อนระดับ เช่น ผู้ที่จะขึ้นดำรงตำแหน่งบริหารอาจต้องผ่านการหมุนเวียนงานระหว่างสำนักอย่างน้อยหนึ่งครั้ง

นอกจากนี้ จะเร่งพัฒนาทักษะใหม่ผ่านกระบวนการ Upskill และ Reskill โดยเน้นสาขาที่จำเป็นต่อภารกิจในอนาคต ได้แก่ การวิเคราะห์ข้อมูลหรือ Data Analysis วิศวกรรมปัญญาประดิษฐ์ หรือ AI Engineer และความมั่นคงปลอดภัยทางไซเบอร์ หรือ Cybersecurity

สำนักงาน กสทช. ยังเตรียมจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล ควบคู่กับการบริหารบุคลากรที่มีศักยภาพสูง เพื่อเตรียมกำลังคนสำหรับตำแหน่งสำคัญและภารกิจใหม่ขององค์กร

อีกแนวทางหนึ่งคือการสร้างบุคลากรแบบ Multi-skill ให้หนึ่งคนสามารถรับผิดชอบงานได้หลากหลายขึ้น เช่น มีความรู้ด้านกฎหมายเบื้องต้น เข้าใจกระบวนการจัดซื้อจัดจ้าง และสามารถใช้เครื่องมือวิเคราะห์ข้อมูลได้

เป้าหมายคือเพิ่มความยืดหยุ่นในการจัดสรรกำลังคน ลดการพึ่งพาบุคลากรเพียงคนใดคนหนึ่ง และลดความเสี่ยงเมื่อเกิดตำแหน่งว่างหรือมีผู้ปฏิบัติงานไม่เพียงพอ

4.ประเมินผลเข้ม ไม่ผ่านอาจไม่ต่อสัญญา

ด้านที่สี่ คือ การยกระดับระบบประเมินผล โดยกำหนดให้ผู้บังคับบัญชาประเมินผลงานของผู้ใต้บังคับบัญชาตามผลการปฏิบัติงานจริงอย่างเคร่งครัด

หากบุคลากรไม่ผ่านเกณฑ์ประเมิน อาจนำไปสู่การไม่ต่อระยะเวลาการปฏิบัติงาน ไม่ต่อสัญญาจ้าง หรือเลิกจ้างตามขั้นตอนและหลักเกณฑ์ที่เกี่ยวข้อง เพื่อเปิดทางให้สำนักงานสามารถสรรหาบุคลากรที่มีความรู้และทักษะตรงกับภารกิจมากกว่าเดิม

มาตรการนี้ถือเป็นจุดเปลี่ยนสำคัญ เพราะทำให้ระบบประเมินผลไม่ได้เป็นเพียงขั้นตอนทางเอกสาร แต่เชื่อมโยงโดยตรงกับการบริหารสัญญา การรักษาบุคลากร และประสิทธิภาพขององค์กร

5.เปิดทาง Early Retirement ลดกำลังคนโดยสมัครใจ

ด้านสุดท้าย คือ การพิจารณาเปิดโครงการเกษียณอายุก่อนกำหนด หรือ Early Retirement เพื่อเป็นอีกกลไกหนึ่งในการปรับขนาดกำลังคนโดยสมัครใจ

อย่างไรก็ตาม ความสำเร็จของมาตรการดังกล่าวจะขึ้นอยู่กับรายละเอียดของหลักเกณฑ์ สิทธิประโยชน์ งบประมาณ และการรักษาบุคลากรที่มีความเชี่ยวชาญไม่ให้ไหลออกจากองค์กรพร้อมกันจนกระทบต่อภารกิจสำคัญ

โจทย์สำคัญ คือ สำนักงาน กสทช. จะลดงานซ้ำซ้อนและลดจำนวนหน่วยงานได้มากเพียงใด จะนำ AI มาใช้โดยมีระบบตรวจสอบและคุ้มครองข้อมูลอย่างไร รวมถึงจะประเมินผลบุคลากรให้โปร่งใส เป็นธรรม และไม่กลายเป็นเครื่องมือเลือกปฏิบัติได้หรือไม่

ขณะเดียวกันการตรึงอัตรากำลังต้องไม่ทำให้ภารกิจกำกับดูแลเทคโนโลยีใหม่ขาดคน โดยเฉพาะงานด้าน AI ดาวเทียม การหลอกลวงผ่านระบบโทรคมนาคม การคุ้มครองข้อมูล และความมั่นคงปลอดภัยทางไซเบอร์ ซึ่งล้วนต้องการบุคลากรเฉพาะทางมากขึ้น

ดังนั้น ตัวชี้วัดความสำเร็จของแผนนี้ไม่ควรอยู่ที่จำนวนบุคลากรหรือหน่วยงานที่ลดลงเพียงอย่างเดียว แต่ต้องวัดจากความรวดเร็วในการให้บริการ คุณภาพการกำกับดูแล ต้นทุนต่อภารกิจ และความสามารถในการรับมือกับเทคโนโลยีที่เปลี่ยนแปลงอย่างไม่หยุดนิ่ง

หากดำเนินการได้ตามเป้าหมาย สำนักงาน กสทช. อาจเปลี่ยนจากองค์กรที่ขับเคลื่อนด้วยขั้นตอนและกำลังคนจำนวนมาก ไปสู่องค์กรกำกับดูแลที่ใช้ข้อมูล เทคโนโลยี และบุคลากรทักษะสูงเป็นแกนหลัก

แต่หากการปฏิรูปหยุดอยู่เพียงการย้ายคน เปลี่ยนชื่อหน่วยงาน หรือลดตำแหน่งโดยไม่ลดขั้นตอนการทำงาน องค์กรก็อาจ “ตัวเล็กลง” บนกระดาษ ขณะที่ภาระงานและความล่าช้ายังคงอยู่เช่นเดิม.