Culture eats Strategy for breakfast

Culture eats Strategy for breakfast เป็นคำกล่าวคลาสสิคของ Peter Drucker กูรูด้านการจัดการชื่อดัง แปลตามตัวคือ วัฒนธรรม กินกลยุทธ์ เป็นอาหารเช้า หากอธิบายให้เป็นภาษาเข้าใจง่ายๆ คือ วัฒนธรรรมมีความสำคัญกว่ายุทธศาสตร์ทางธุรกิจ

สำหรับนักบริหารที่ทำงานในสายงานทรัพยากรบุคคลหรือให้ความสำคัญกับเรื่องของคนในองค์กรคงจะคุ้นเคยเป็นอย่างดี ล่าสุดวารสาร Harvard Business Review นำเรื่องวัฒนธรรมมาขึ้นปกอีกครั้งในหัวข้อ “The Culture Factor” พร้อมทั้งกล่าวว่าทัศนคติของพนักงานสามารถสร้างหรือทำลายธุรกิจของคุณได้ เชื่อว่าทุกธุรกิจมีการวางแผนกลยุทธ์เพื่อให้ธุรกิจประสบความสำเร็จ เรียกว่ากลยุทธ์เป็นการแสดงถึงแนวความคิดหลักขององค์กรที่จะชี้นำทุกคนในองค์กรให้มุ่งไปสู่เป้าหมาย แต่วัฒนธรรมองค์กรเป็นเรื่องที่สำคัญเช่นเดียวกันเพราะเป็นการแสดงถึงคุณค่าและความเชื่อของทุกๆ คนในองค์กร จุดนี้เป็นจุดที่แตกต่างอีกประการของธุรกิจทั่วไปกับธุรกิจ Startup ที่ไม่ค่อยมีใครพูดถึง เท่าที่พบ Startup ที่ประสบความสำเร็จ พวกเค้ามี Culture ที่ชัดเจน และเจ๋งมากทีเดียวครับ

วัฒนธรรมในธุรกิจเปรียบเสมือนบุคลิกภาพของคนเราที่แสดงออกถึงนิสัยของคนแต่ละคน ดังนั้นการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมในองค์กรก็เปรียบเสมือนการเปลี่ยนนิสัยของพนักงานทุกๆ คนนั่นเอง หมายถึงหากมีการกำหนดกลยุทธ์หลักขององค์กรที่ดีแล้ว พนักงานทุกคนก็ต้องมีนิสัยที่จะนำพาองค์กรไปสู่จุดหมายด้วยกลยุทธ์นั้น ในอดีตเราอาจเห็นหลายๆ องค์กรเน้นให้พนักงานมีความคิดสร้างสรรค์ (Creativity) และความเป็นมืออาชีพ (Professionalism) ในปัจจุบันจะเห็นว่ามีการเพิ่มเติมนวัตกรรม (Innovation) เข้าไปด้วย เพราะองค์กรที่อยู่รอดได้ต้องปรับตัวเพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงใหม่ๆ (ซึ่งใหม่มากๆ) อาทิ Artificial Intelligence ที่คอมพิวเตอร์มีความสามารถคล้ายมนุษย์หรือเลียนแบบพฤติกรรมมนุษย์ โดยเฉพาะความสามารถในการคิดเองได้หรือมีปัญญานั่นเอง โดย AI จะมี Machine Learning ที่คอมพิวเตอร์สามารถเรียนรู้ข้อมูลต่างๆ ได้ มี Big Data Analysis ที่ต้องนำข้อมูลขนาดใหญ่ที่องค์กรเก็บไว้ทั้งจากออนไลน์และออฟไลน์มาวิเคราะห์ให้เป็นประโยชน์ องค์กรที่อยู่รอดได้ต้องยกระดับความสามารถทางการแข่งขัน (ไม่ใช่แค่ลดต้นทุนหรือเพิ่มความแตกต่างเท่านั้น)

ทีนี้วิธีที่จะปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรก็ไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะประกาศแล้วได้เลย เพราะวัฒนธรรมเป็นเรื่องที่ละเอียดอ่อน ก่อนอื่นต้องศึกษาว่าวัฒนธรรมเรื่องอะไรในองค์กรที่อยู่มานาน วัฒนธรรมใดที่เป็นเพียงวัฒนธรรมของบุคลากรเพียงบางกลุ่ม รวมถึงที่มาของวัฒนธรรมแต่ละตัวด้วยว่าเกิดขึ้นเพราะอะไร จากนั้นค่อยมาดูว่าอะไรที่อยากปรับเปลี่ยน และอยากให้เป็นแบบใด ในวารสาร HBR แนะนำปัจจัยด้านวัฒนธรรมไว้ 8 แบบ ได้แก่ Caring เชื่อใจ ห่วงใยในความสัมพันธ์ ร่วมมือกัน เช่น บริษัทดีสนีย์ที่คนอาจจะคิดว่าเน้นความสนุกสนาน แต่จริงๆ แล้วเป็นบริษัทที่เน้นความใส่ใจในกันและกันเป็นอย่างมาก ทำให้บรรยากาศการทำงานอบอุ่น มีความสุข Purpose เน้นความยั่งยืนของโลกรวมถึงสิ่งแวดล้อม Learning เน้นการเรียนรู้และไอเดียใหม่ๆ เช่น บริษัท Tesla ที่เชื่อในสิ่งต่างๆ ที่เปลี่ยนโลกและมีผลต่ออนาคต Enjoyment เน้นความสนุกสนาน สดใส ตื่นเต้น เช่น บริษัท Zappos ที่สนับสนุนให้ทุกคนในองค์กรทำงานด้วยความสุข และสนุก Results เน้นผลสำเร็จของการทำงาน มุ่งสู่เป้าหมาย Authority เน้นความมั่นใจ ความเข้มแข็ง และการแข่งขัน เช่น บริษัท Huawei ที่มีวัฒนธรรมของ “หมาป่า” ในการต่อสู้กับสิงโต โดยจะทำทุกวิถีทางโดยไม่ยอมแพ้เป็นอันขาด สุดท้ายแล้วสิงโตก็จะเหนื่อยและพ่ายแพ้ไป Safety เน้นการวางแผน การลดความเสี่ยง Order เน้นความเคารพนับถือ ทำตามกฎระเบียบตลอดเวลา (แต่ต้องไม่ปากว่าตาขยิบนะครับ) แต่ละปัจจัยมีข้อดี ข้อเสียแตกต่างกัน อยู่ที่แต่ละองค์กรว่าจะแสดงออกมาแบบใด

อันที่จริงประเทศไทยมีวัฒนธรรมหลักในเรื่องการให้บริการที่ดี ความใส่ใจ ความเห็นอกเห็นใจกันซึ่งสอดแทรกอยู่ในทุกองค์กร และแสดงออกมาทางวัฒนธรรมขององค์์กร แต่ในปัจจุบันไม่รู้ว่ามันจางหรือมันเปลี่ยนไป หากวัฒนธรรมดิจิทัลก็ไปได้ไม่สุด ความคิดสร้างสรรค์ก็ไม่บรรเจิด ความเป็นมืออาชีพ และหัวใจบริการก็หายไปแบบนี้คงไม่ดีแน่ ลองกำหนดวัฒนธรรมขององค์กรของท่านดู แล้วจะพบว่าบรรยากาศการทำงานจะดีขึ้น สำคัญที่ CEO ต้อง Blend in กับวัฒนธรรมด้วยนะครับ

จากหนังสือพิมพ์ฐานเศรษฐกิจ ปีที่ 38 ฉบับที่ 3,334 วันที่ 25 - 27 มกราคม พ.ศ. 2561