กางกฎหมายแรงงาน 'ไดกิ้นปิดงาน' ที่ไม่ใช่การเลิกจ้าง ปมพิพาทโบนัส

เมื่อบริษัทใหญ่อย่าง บริษัท ไดกิ้น อินดัสทรีส์ (ประเทศไทย) จำกัด ประกาศใช้สิทธิ "ปิดงานงดจ้าง" ต่อสหภาพแรงงานไดกิ้นอมตะรักษ์เสรีและสมาชิกสหภาพฯ ตั้งแต่วันที่ 6 ธันวาคม 2568 

ประชาชนจำนวนมากต่างเข้าใจผิดว่านี่คือการ เลิกจ้าง หรือ ไล่ออก พนักงานที่เกี่ยวข้อง

แต่ในความเป็นจริงแล้ว การปิดงาน (Lockout) ในทางกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ถือเป็นเพียง "การหยุดทำงานชั่วคราว" และมีความแตกต่างจากการเลิกจ้างอย่างมีนัยสำคัญ

เรื่องราวของการปิดงานงดจ้างนี้มีต้นตอมาจากข้อพิพาทแรงงาน 2 ฉบับที่บริษัทฯ และสหภาพแรงงานไม่สามารถตกลงกันได้

 

โดยเฉพาะประเด็นเรื่องโบนัสและสิทธิพิเศษ ที่มีหลายเงื่อนไขและหลายข้อเสนอ แต่ตกลงกันไม่ได้

หนึ่งในนั้นคือ "ข้อเสนอโบนัสจากบริษัทฯ" คือ 5 เดือน บวกเงินเพิ่ม 12,000 บาท ซึ่งน้อยกว่าที่เคยได้รับในปีที่ผ่านมา แม้บริษัทจะมีกำไรสูงเกือบ 6,000 ล้านบาท

ในขณะที่ข้อเรียกร้องล่าสุดในการเจรจาครั้งที่ 10 ของสหภาพฯ คือโบนัส 8 เดือน บวก 24,000 บาท และ ทองคำ 3 บาท

แกนหลักของดราม่าที่สำคัญยิ่งกว่าโบนัสคือ การที่บริษัทเสนอเงิน 40,000 บาท เพื่อทดแทนสิทธิทองคำ 3 บาท ซึ่งเคยระบุไว้ใน "สัญญาจ้างรุ่นเก่า" ของพนักงานอายุงาน 10 ปีขึ้นไป ที่มีเงื่อนไขว่าต้องลางานได้เฉพาะลาพักร้อนเท่านั้น

พนักงานส่วนใหญ่ไม่เห็นด้วย เพราะมองว่าเงิน 40,000 บาท ลดลงจากมูลค่าทองคำที่ระบุในสัญญา และถือว่าบริษัท "ผิดสัญญาที่ให้ไว้ตั้งแต่เริ่มงาน"

จากข้อพิพาทสู่การใช้สิทธิปิดงาน: ขั้นตอนตามกฎหมายแรงงาน

ฐานเศรษฐกิจ ตรวจสอบข้อมูลจากนักกฎหมายแรงงาน ช่วยคลี่ปม คำว่า "ปิดงาน" กับ "เลิกจ้าง" ต่างกันอย่างไร

ข้อมูลที่ได้คือ การที่นายจ้างจะใช้สิทธิ "ปิดงานงดจ้าง" ได้นั้น ไม่ใช่การตัดสินใจที่เกิดขึ้นในทันที แต่ต้องผ่าน "กระบวนการทางกฎหมายอย่างเคร่งครัด" ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 คือ

1. เกิดข้อเรียกร้องและเจรจา: ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างจะต้องมีผลผูกพันคู่กรณีตามมาตรา 21 เมื่อเกิดข้อเรียกร้อง (เช่น ข้อเรียกร้องโบนัสและทองคำ) และไม่ได้รับการยอมรับ จะนำไปสู่การไกล่เกลี่ยของพนักงานประนอมข้อพิพาทตามมาตรา 22

2.ข้อพิพาทที่ไม่สามารถตกลงกันได้: ในกรณีของไดกิ้น การเจรจาไกล่เกลี่ยครั้งล่าสุดเมื่อวันที่ 4 ธันวาคม 2568 ไม่สามารถบรรลุข้อตกลงในข้อพิพาททั้งสองฉบับได้ เมื่อการไกล่เกลี่ยไม่สำเร็จ และไม่มีการตกลงตั้ง "ผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน" ข้อพิพาทนั้นจะถือเป็น “ข้อพิพาทแรงงานที่ไม่สามารถตกลงกันได้”

เงื่อนไขนี้เองที่เปิดโอกาสให้นายจ้างใช้สิทธิปิดงาน หรือลูกจ้างใช้สิทธินัดหยุดงาน ได้

3.การแจ้งล่วงหน้า: ก่อนการใช้สิทธิปิดงาน นายจ้างต้องแจ้งเป็นหนังสือให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานและอีกฝ่ายหนึ่ง (สหภาพแรงงาน) ทราบล่วงหน้า ไม่น้อยกว่ายี่สิบสี่ชั่วโมง ตามมาตรา 34 วรรคสอง

การปิดงานตามมาตรา 5 พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ ถูกนิยามว่า คือการที่ นายจ้างไม่ยอมให้ลูกจ้างทำงานชั่วคราว เนื่องจากข้อพิพาทแรงงาน

ความแตกต่างที่สำคัญ: สถานะการจ้างยังคงอยู่

สิ่งสำคัญที่ประชาชนต้องเข้าใจคือ การปิดงานของนายจ้าง ไม่ใช่การเลิกจ้าง แต่เป็นการใช้สิทธิเพื่อตอบโต้ลูกจ้างในกรณีที่ข้อพิพาทแรงงานเกิดขึ้นและไม่สามารถตกลงกันได้

1.สถานะการจ้าง: เมื่อนายจ้างดำเนินการปิดงานโดยชอบด้วยกฎหมาย การจ้างแรงงานยังคงอยู่ การปิดงานเป็นเพียงการหยุดทำงานชั่วคราว ไม่ได้เป็นการเลิกจ้าง

2.ค่าจ้าง: ผลที่ตามมาคือ นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าจ้าง ให้แก่ลูกจ้างในช่วงเวลาดังกล่าว เนื่องจากสัญญาจ้างแรงงานเป็นสัญญาต่างตอบแทน เมื่อลูกจ้างไม่สามารถทำงานได้เพราะการใช้สิทธิปิดงานของนายจ้างโดยชอบด้วยกฎหมาย นายจ้างจึงไม่ต้องจ่ายค่าจ้างในช่วงเวลานั้น

3.ความรับผิดชอบหากผิดกฎหมาย: อย่างไรก็ตาม หากการปิดงานนั้นไม่ชอบด้วยกฎหมาย เช่น ไม่ได้แจ้งล่วงหน้า หรือปิดงานโดยที่ยังไม่มีข้อพิพาทที่ตกลงกันไม่ได้ นายจ้างอาจต้องรับผิดชอบจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างในช่วงที่ปิดงานนั้นได้ในลักษณะของค่าเสียหาย

นอกจากนี้ หากรัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงานเห็นว่าการปิดงานนั้นอาจก่อให้เกิดความเดือดร้อนของประชาชน หรือส่งผลต่อความมั่นคงของประเทศ รัฐมนตรียังมีอำนาจตามมาตรา 35 (3) จัดให้บุคคลอื่นเข้าทำงานแทนลูกจ้างซึ่งมิได้ทำงานเพราะการปิดงานได้

การยุติข้อพิพาท: เมื่อเกมการต่อรองจบลง

การปิดงานจะยุติลงเมื่อข้อพิพาทแรงงานได้รับการระงับแล้ว ซึ่งสามารถทำได้หลายวิธี

เช่น ทั้งสองฝ่ายตกลงกันได้ หรือทั้งสองฝ่ายตกลงตั้งผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานตามมาตรา 26 เมื่อบรรลุข้อตกลง นายจ้างก็จะประกาศยกเลิกการปิดงาน

กล่าวโดยสรุป "ปิดงานไม่ใช่เลิกจ้าง" แต่เป็นกระบวนการต่อสู้ทางกฎหมายที่ถูกต้องของฝ่ายนายจ้าง ซึ่งจะส่งผลให้พนักงานที่เกี่ยวข้องไม่ได้รับค่าจ้างจนกว่าข้อพิพาทจะถูกระงับ

การดำเนินการดังกล่าวเป็นการใช้สิทธิตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ เพื่อให้คู่กรณีทั้งสองฝ่ายกลับมาสู่โต๊ะเจรจาอีกครั้ง

และท้ายที่สุด ข้อพิพาทนี้ก็จะจบลงเมื่อฝ่ายที่ "อึดกว่าคนนั้นชนะ"