ผลสำรวจปี 2568 พบพนักงานองค์กรเกินครึ่ง ลาออกเพราะทีมบริหาร

ผลสำรวจโดยบริษัท โรเบิร์ต วอลเทอร์ส ที่ปรึกษาด้านการจัดหางานระดับโลก พบว่าพนักงานกว่า 2 ใน 3 (63%) ลาออกจากงานเดิมด้วยเหตุผลหลัก คือ ไม่มีความผูกพันหรือความสัมพันธ์ที่ดีกับทีมบริหารหรือผู้นำองค์กร พนักงาน 68% ระบุว่าสาเหตุการลาออก มาจากคำมั่นสัญญาที่ไม่เป็นจริงของผู้บริหาร สะท้อนให้เห็นว่าพนักงานรู้สึกไม่เชื่อมั่นเมื่อผู้นำไม่รักษาคำพูดที่ให้ไว้ และสิ่งนี้ส่งผลให้ความไว้วางใจถูกทำลาย

ข้อค้นพบเหล่านี้มาจากรายงานฉบับใหม่ที่ชี้ให้เห็นว่า “ภาวะผู้นำที่ให้ความสำคัญกับคนเป็นศูนย์กลาง” (human-centric leadership) คือแนวโน้มสำคัญที่องค์กรต้องให้ความสำคัญ หากต้องการให้ธุรกิจประสบความสำเร็จต่อไปในอนาคต

"แกริต บุคกาต" ซีอีโอ บริษัทโรเบิร์ต วอลเทอร์ส กล่าวว่า ในโลกการทำงานที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในปัจจุบัน ความสำเร็จของผู้นำจะเกิดได้ง่ายขึ้น หากผู้นำให้ความสำคัญกับคนเป็นอันดับแรก โดยเฉพาะในยุคที่พนักงานหลายคนเริ่มกังวลเรื่องบทบาทของ AI และสงสัยว่าเทคโนโลยีจะเข้ามาแทนที่งานของมนุษย์หรือไม่
 

โดยมนุษย์ต้องยังคงมีบทบาทสำคัญในที่ทำงานเสมอ เช่นเดียวกับที่องค์กรลงทุนในเทคโนโลยีผ่านการค้นคว้าและพัฒนา (R&D) ฉะนั้นการลงทุนกับพนักงานในองค์กรก็มีความสำคัญไม่แพ้กัน ผู้นำที่ส่งเสริมความปลอดภัยทางจิตใจ ความยืดหยุ่นในการทำงาน และการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง จะสามารถสร้างทีมที่แข็งแกร่ง สร้างพนักงานที่ผูกพันกับองค์กร และขับเคลื่อนองค์กรให้ประสบความสำเร็จอย่างยั่งยืนได้

"ปุณยนุช ศิริสวัสดิ์วัฒนา" ผู้จัดการประจำประเทศไทย บริษัท โรเบิร์ต วอลเทอร์ส กล่าวว่า ในบริบทขององค์กรที่เปลี่ยนแปลงอยู่เสมอในประเทศไทย ผู้นำที่ได้รับการยอมรับไม่ใช่เพียงแค่มีอำนาจตามตำแหน่ง แต่ต้องเป็นผู้ที่สร้างความเชื่อมโยงกับผู้คนได้อย่างแท้จริง จากข้อมูลพบว่าพนักงานถึง 70% เชื่อว่าความเข้าใจผู้อื่น (empathy) เป็นคุณสมบัติที่สำคัญที่สุดของผู้นำ ตามด้วยการสื่อสาร และความยืดหยุ่น

เมื่อผู้นำให้ความสำคัญกับพนักงานเป็นศูนย์กลางในการตัดสินใจ ไม่ว่าจะเป็นการลงทุนด้านการพัฒนาหรือการดูแลสุขภาพจิตสะท้อนให้เห็นถึงความชัดเจนว่า ‘คุณคือคนที่สำคัญที่นี่’ ผู้นำที่เป็นผู้ฟังอย่างแท้จริง รักษาคำมั่นสัญญา และสนับสนุนการเติบโตของพนักงานจะเป็นผู้ที่สามารถรักษาคนเก่งและสร้างความภักดีได้ในระยะยาว

ขณะเดียวกัน  พนักงานกว่า 62% ระบุว่า หากมีความสัมพันธ์แบบทางธุรกิจจะส่งผลกระทบเชิงลบ เพราะไม่รู้สึกผูกพันกับผู้นำและผู้นำจะขาดความจริงใจ ติดต่อสื่อสารกันเฉพาะในเวลาที่ต้องการบางสิ่งเท่านั้น และพนักงานกว่า 71% รู้สึกได้ หากผู้นำใช้น้ำเสียงเชิงบวกที่ไม่จริงใจ หลายคนมองว่าเป็น “การแสดงออกแบบฝืนใจ” หรือ forced enthusiasm

โดยลักษณะทั่วไปของผู้นำที่ไม่ดีหรือไม่จริงใจ พนักงานได้แสดงความเห็นไว้ ดังนี้

• ขาดความโปร่งใส (72%) – พนักงานจะสูญเสียศรัทธาในผู้นำที่ปกปิดข้อมูลหรือไม่อธิบายเหตุผลของการตัดสินใจ
• ความไม่สม่ำเสมอ (66%) – ผู้นำที่พูดอย่างหนึ่งแต่ทำอีกอย่าง มักไม่สามารถสร้างความเคารพในระยะยาวได้ยาก
• หลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ (44%) – ผู้นำที่ไม่ยอมรับความผิดพลาด หรือไม่รับผิดชอบจะนำไปสู่ วัฒนธรรมในองค์กรที่ไม่ดี ที่กล่าวโทษกันไปมา
• เพิกเฉยต่อความเป็นอยู่ของพนักงาน (30%) – ผู้นำที่ให้ความสำคัญกับผลกำไรมากกว่าคนจะสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นพิษ
• การจัดการที่ควบคุมมากเกินไป (28%) – การขาดความไว้วางใจในความสามารถของพนักงาน อาจส่งผลให้พนักงานขาดแรงจูงใจและจำกัดนวัตกรรมได้
• มีความลำเอียง/การเล่นพรรคเล่นพวก (22%) – การปฏิบัติต่อทีมอย่างไม่เท่าเทียมกัน ทำให้เกิดความไม่พอใจและขาดความผูกพัน

ทั้งนี้ องค์กรที่มีผู้นำแบบ “ยึดคนเป็นศูนย์กลาง” มีแนวโน้มรักษาบุคลากรคุณภาพสูงได้มากกว่า 1.5 เท่า และมีโอกาสบรรลุเป้าหมายขององค์กรได้มากกว่าถึง 2.6 เท่า โดยต้องสื่อสารโปร่งใสและชัดเจน ถือเป็นหัวใจสำคัญของแนวทางการบริหารที่ยึดคนเป็นศูนย์กลาง และองค์กรควรสร้างสภาพแวดล้อมที่เปิดกว้างให้ไอเดียต่าง ๆ ถูกแลกเปลี่ยนและได้รับการรับฟัง พร้อมทั้งส่งเสริมให้มีการให้ข้อเสนอแนะอย่างสร้างสรรค์ ตัวอย่าง เช่น การจัดช่วงถามตอบ (Q&A) ที่เปิดให้พนักงานได้สอบถามอย่างตรงไปตรงมา หรือการมีนโยบายเปิดกว้างในการรับคำถามตลอดเวลา ไม่ว่าจะพบกันตัวต่อตัวหรือผ่านอีเมลก็ตาม

รวมถึงการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร ปรับเกณฑ์วัดผลการทำงาน และการปรับระบบการให้รางวัลให้สอดคล้องกับหลักการที่ให้ความสำคัญกับ “คน” เป็นศูนย์กลาง ส่งเสริมการมีส่วนร่วมของพนักงาน เพื่อนำมาพัฒนากลยุทธ์ในการเพิ่มระดับความผูกพันและการมีส่วนร่วมของพนักงาน ซึ่งอาจรวมถึงการสร้างโอกาสในการทำงานร่วมกันมากขึ้น การส่งเสริมสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน รวมถึงการนำระบบการยกย่องและให้รางวัลมาใช้อย่างเหมาะสม