“จ๊อบส์ ดีบี”เผยความพร้อมของ HR ไทย เตรียมรับมือวัยทำงานเจนมิลเลนเนียล

จ๊อบส์ ดีบี ประเทศไทย  เผยแนวคิดเพื่อสร้างความพร้อมให้ตลาดการจ้างงานในไทยโตทันสภาพการเปลี่ยนแปลงของนวัตกรรมเพื่อการสรรหาว่าจ้าง รวมถึงการเปลี่ยนผ่านของสังคมคนทำงานสู่ยุคมิลเลนเนียล พร้อมแนะองค์กรควรเลือกใช้โซลูชั่นที่เหมาะสมเพื่อการสรรหาบุคลากรที่มีประสิทธิภาพ

[caption id="attachment_158918" align="aligncenter" width="503"] นางนพวรรณ จุลกนิษฐ[/caption]

นางนพวรรณ จุลกนิษฐ กรรมการผู้จัดการ บริษัท จัดหางาน จ๊อบส์ ดีบี (ประเทศไทย) กล่าวว่า ขณะนี้ผู้บริหารและฝ่ายบุคคลขององค์กรต่างๆ ในประเทศไทย นอกจากจะต้องปรับการบริหารองค์กรให้สอดคล้องกับยุคที่เศรษฐกิจขับเคลื่อนด้วยนวัตกรรมแล้ว ยังต้องเผชิญกับการเปลี่ยนผ่านของกลุ่มคนทำงานเจนมิลเลนเนียลที่ทยอยเข้าสู่ตลาดแรงงานอย่างต่อเนื่อง ทำให้ภารกิจของฝ่ายบุคคลที่แต่เดิมมีหน้าที่หลักๆ ในการสรรหาพนักงานที่เหมาะสมตอบโจทย์ทุกแผนกงานขององค์กรได้อย่างรวดเร็วแล้วยังต้องวางแผนรับความท้าทายใหม่ๆ  อาทิ ปัญหาการขาดแคลนบุคลากร โดยความท้าทายที่ชัดเจนที่สุด ณ เวลานี้ คือการทำความเข้าใจมนุษย์งานกลุ่มใหม่ที่มีทัศนคติและมุมมองความคิดที่แปลกใหม่และแตกต่างจากคนรุ่นก่อนๆ โดยสิ้นเชิง

จากสถิติโครงสร้างของแรงงานไทย โดยสำนักงานสถิติแห่งชาติ เมื่อเดือน เม.ย. 2560 พบว่า มีผู้ที่มีความพร้อมเข้าสู่ระบบงาน (รวมนักศึกษาจบใหม่) จำนวน 37.89 ล้านคน ซึ่งในจำนวนนี้เป็นผู้มีงานทำ 37.09 ล้านคน ขณะที่จำนวนผู้ว่างงานในปีนี้มี 4.73 แสนคน ซึ่งมีอัตราการว่างงานเพิ่มขึ้น 0.2% เมื่อเทียบกับปีที่ผ่านมา สะท้อนให้เห็นว่าฝ่ายบุคคลยังไม่สามารถเข้าถึงกลุ่มบุคคลที่มีโอกาสเข้าสู่สายงาน ซึ่งเทียบได้ครึ่งต่อครึ่งของจำนวนผู้มีงานทำ ส่วนหนึ่งเป็นผลมาจากการขาดทักษะที่ตรงกับสายงานที่ตลาดงานต้องการ โดยจากการเก็บข้อมูลของ จ๊อบส์ดีบี ประเทศไทย ระหว่างเดือน ม.ค. - เม.ย. 2560 พบว่า ตำแหน่งงานที่เป็นที่ต้องการของตลาด 2 อันดับแรก ได้แก่ สายงานด้านไอทีและวิศวกรรม ซึ่งยังขาดแคลนสูงถึง 43% และ 29% ตามลำดับ ด้านปัจจัยที่ทำให้นักศึกษาจบใหม่ยังคงว่างงานเป็นเพราะ ปัจจัยความต้องการด้านรายได้สูงเกินประสบการณ์ และความต้องการทำงานในองค์กรใหญ่ รวมทั้งยังขาดทัศนคติเชิงบวกต่อการทำงาน

อย่างไรก็ตาม แม้รายได้จะเป็นปัจจัยหลักในการตัดสินใจเลือกสมัครงานของผู้หางาน แต่กลุ่มคนยุคมิลเลนเนียล ยังพิจารณายื่นใบสมัครโดยอาศัยปัจจัยที่อ้างอิงจากวิถีการดำเนินชีวิตด้วย เช่น การออกแบบสำนักงาน ทำเลที่ตั้ง ระยะทางและระยะเวลาในการเดินทาง รวมถึงการทำงานที่มีความยืดหยุ่น ผลการศึกษายังเผยให้เห็นพฤติกรรมของคนทั้ง 3 เจน เมื่ออยู่ในองค์กร ดังนี้ GEN X ยังเป็นกลุ่มคนที่มุ่งทำงานเพื่อพัฒนาทักษะความสามารถและแสวงหาโอกาสการเติบโตในสายงานอยู่เสมอ GEN Y เป็นช่วงวัยของการเริ่มต้นในหลายๆ ด้าน เช่น ชีวิตการทำงาน หรือแม้กระทั่งชีวิตครอบครัวของตนเอง ส่วนคน GEN Z มีคาแร็คเตอร์หลักๆ คือ เป็นมนุษย์เทคโนโลยี ที่สำคัญยังไม่ใช่กลุ่มคนที่ภักดีกับองค์กร

ทั้งนี้จากการศึกษาพฤติกรรมของนักศึกษาจบใหม่ หรือกลุ่มคน GEN Z ที่ทยอยเข้าสู่ตลาดงาน ทั้งปัจจัยบ่งชี้เหตุผลในการตัดสินใจเลือกงาน และสาเหตุที่องค์กรควรสร้างแรงจูงใจเพื่อดึงดูดคนกลุ่มนี้ให้มาร่วมขับเคลื่อนองค์กร พบว่า ปัจจัยหลักๆ ในการตัดสินใจเลือกงานที่คนกลุ่มนี้คำนึงถึง คือ สถานที่ทำงาน สิ่งอำนวยความสะดวก และสวัสดิการที่มีความยืดหยุ่น รวมถึงวัฒนธรรมองค์กร ขณะที่ผู้บริหารและ HR เอง ต้องปรับรูปแบบวิธีการบริหารคนกลุ่มนี้โดยให้พื้นที่และโอกาสในการแสดงความคิดเห็น คน GEN Z เป็นคนที่มีความคิดเป็นของตัวเองสูง และมักจะไม่ยอมรับอะไรง่าย ๆ จึงควรให้โอกาสในการให้พวกเขาได้ปล่อย “ของ” อย่างเต็มที่ คน GEN Z ชอบให้องค์กรพิจารณาผลงานจากฝีมือจริงๆ ไม่ใช่ตามระบบอาวุโส เรื่องนี้องค์กรต้องมีเกณฑ์การพิจารณาการให้ผลตอบแทน หรือพิจารณาเลื่อนตำแหน่งให้เหมาะสม

โจทย์หินของแต่ละองค์กรที่จะต้องปรับตัว และเรียนรู้การบริหารงานอย่างไรเพื่อให้ HR ในองค์กรที่มีพนักงานอยู่ร่วมกันหลากหลายเจเนอร์เรชั่น ได้ดึงเอาศักยภาพของพนักงานมาใช้ในงาน และอยู่ร่วมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด จึงเป็นเรื่องที่สำคัญมากขึ้นในปัจจุบัน ผู้บริหารและ HR เองจำเป็นต้องก้าวให้ทันโลก และทำความเข้าใจกับคนในยุคต่างๆ อย่างถ่องแท้

“ด้านการปรับเปลี่ยนวิธีการดำเนินงานของ HR ต้องสอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงและเปิดรับนวัตกรรมเพราะ Internet of Things (IoTs) จะเข้ามามีบทบาทอย่างมาก ทั้งการสื่อสารในองค์กร การสรรหาพนักงาน รวมถึงวิธีการทำงานและสถานที่ทำงาน ที่เห็นได้อย่างชัดเจนคือการเติบโตของ Digital Workplace การเติบโตของ Mobile Technology รูปแบบการทำงานจะเปลี่ยนแปลงจาก work-life balance เป็น weisuretime ซึ่งรูปแบบการทำงานดังกล่าวจะไม่มีเส้นแบ่งที่ชัดเจนระหว่างโลกการทำงานและโลกส่วนตัว เช่น พนักงานใช้สื่อโซเชียลในเวลาทำงานและติดต่อเรื่องงานผ่านโปรแกรมแชทเมื่ออยู่บ้าน การเชื่อมโยงของโลกในยุคโลกาภิวัตน์ที่เข้มข้นเช่นนี้ ทำให้ HR แสดงบทบาทสำคัญในการเป็นคู่คิดทางธุรกิจ และมีส่วนร่วมในการกำหนดกลยุทธ์เพื่อการเติบโตขององค์กร เพราะ HR มีหน้าที่สำคัญในการพัฒนาศักยภาพบุคลากรให้สูงขึ้น ที่สำคัญคือต้องปรับตัวให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงของโลกอยู่เสมอ” นางนพวรรณ กล่าว

ทั้งนี้ จ๊อบส์ดีบี ยังได้เผยผลการสำรวจแนวโน้มการหางานในปัจจุบัน  ตั้งแต่เดือนพฤศจิกายน 2559 – มกราคม 2560 พบว่า 65% ของผู้ประกอบการใช้เว็บไซต์หางานเป็นช่องทางหลักในการค้นหาผู้สมัคร ขณะที่ 74% ของผู้หางานและสมัครงานผ่านเว็บไซต์หางาน โดย 3 ช่องทางสมัครงานที่ได้รับความนิยมสูงสุด ได้แก่ สื่อออนไลน์ (74%) ติดต่อผ่านผู้ประกอบการโดยตรง (34%) และการบอกต่อ (26%)  ขณะที่พฤติกรรมการค้นหางานของผู้หางาน ในปัจจุบันผู้หางานเลือกสมัครงานผ่านโฆษณาประกาศงานมากขึ้น โดย 67% ของผู้หางานในประเทศไทยใช้โทรศัพท์มือถือในการค้นหางานเป็นหลัก ซึ่งในจำนวนนี้มีผู้สมัครงานผ่านโทรศัพท์มือถือสูงถึง 51% ในทางกลับกัน 33% และ 49% ของผู้หางานค้นหาและสมัครงานผ่านคอมพิวเตอร์

นางนพวรรณ กล่าวเสริมว่า “จ๊อบส์ดีบี รู้ถึงความจำเป็นและความต้องการของผู้สมัครงานและนายจ้างดีที่สุด และยังคงมุ่งมั่นขับเคลื่อนอุตสาหกรรมการจ้างงานในประเทศไทย ด้วยการสรรหาตำแหน่งงานให้เพียงพอต่อคนหางานและช่วยให้นายจ้างเลือกผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมกับตำแหน่งงาน ภายใต้บริการที่ดีที่สุดเพื่อทุกคน แม้จะมีความท้าทายเกิดขึ้นภายใต้เงื่อนไขต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นสภาพเศรษฐกิจ การเปลี่ยนแปลงช่วงอายุของวัยทำงาน หรือแม้กระทั่งความท้าทายที่เกิดขึ้นภายใต้การพัฒนาโซลูชั่นใหม่ๆ ให้ตอบโจทย์ตลาดงาน”