เชลล์ขับเคลื่อน ความหลากหลายและการมีส่วนร่วม

“ความหลากหลาย” และ “การมีส่วนร่วม” (Diversity and Inclusion) เป็นหนึ่งในประเด็นสำคัญของการบริหารบุคลากร ซึ่ง รอยัล ดัชต์ เชลล์ รวมทั้ง เชลล์ ประเทศไทย ให้ความสำคัญอย่างมาก “ลิน ลี” ประธานฝ่ายสนับสนุนความหลากหลายและการมีส่วนร่วม รอยัล ดัชต์ เชลล์ บอกว่า มันคือวัฒนธรรมองค์กรของเชลล์เลยทีเดียว

การเคารพต่อผู้อื่น และยอมรับในความหลากหลาย (Diversity) มี 2 ส่วนคือ คือ เรื่องเพศ และ เอเชียนทาเลนต์ โดยเรื่องเพศ เชลล์โฟกัสไปที่เพศหญิง ซึ่งเชลล์เปิดโอกาสให้ผู้หญิงมีโอกาสในการเติบโตสู่ตำแหน่งบริหาร รวมทั้งทำงานในตำแหน่งต่างๆ โดยไม่ปิดกั้น เช่นการทำงานในฝ่ายเทคนิค เชลล์ทั่วโลกมีผู้บริหารหญิงระดับจีเอ็มหรือเป็นผู้บริหารระดับกลางขึ้นไป 25.8% โดยมีเป้าที่จะขยับเป็น 30% ในปี 2025 และในระดับบอร์ดมากถึง 45.5% และสำหรับในเอเชีย 5 ประเทศที่มีผู้บริหารหญิงอยู่ในระดับประธานกรรมการ ได้แก่ สิงคโปร์ เกาหลี ญี่ปุ่น บรูไน เวียดนาม โดยเป้าหมายสูงสุดขึ้น การบาลานซ์พนักงานทั้งเพศหญิงและชายให้สมดุลกัน

ส่วนที่ 2 คือ เรื่องของ เอเชียนทาเลนต์ จากการเติบโตของธุรกิจในกลุ่มดาวน์สตรีม เช่น นํ้ามันหล่อลื่น ในตลาดเอเชียนเป็นตลาดที่มีการเติบโตสูง เพราะฉะนั้น การมีเอเชียนทาเลนต์ที่มีศักยภาพ และอยู่ในตำแหน่งระดับบริหาร จะช่วยให้สามารถสื่อสารและสร้างสัมพันธ์ที่ดีกับพาร์ตเนอร์ธุรกิจในประเทศนั้นๆ ซึ่ง รอยัล ดัชต์ เชลล์ พยายามผลักดัน ให้เอเชียนทาเลนต์มีปริมาณเพิ่มขึ้น พร้อมทั้งสนับสนุนให้คนกลุ่มนี้ ทำงานได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ เพื่อสนับสนุนธุรกิจของรอยัล ดัชต์ เชลล์ ให้ขยายตัวมากขึ้น

แนวทางการขับเคลื่อนเรื่องความเท่าเทียมทางเพศ และการสร้างเอเชียนทาเลนต์ คือ การทลายกำแพง (barrier free) เพิ่มการเข้าถึง (accessibility) ทั้งในส่วนของพนักงานและลูกค้า โดยทุกฝ่ายต้องได้รับการสนับสนุนที่ดีพอ โดยให้ความสำคัญอย่างมากกับเรื่องของสุขภาพจิต (mental health) และความเป็นอยู่ที่ดี (well being)

“ลิน” ยกตัวอย่างพนักงานที่มีความบกพร่องทางร่างกาย(disability) ที่ไม่ใช่แค่ผู้พิการ ตาบอด หูหนวก หรือต้องนั่งวีลแชร์ แต่หมายถึงคนทั่วไปที่มีความบกพร่องเล็กๆ น้อยๆ ที่ส่งผลให้การทำงานของเขาไม่เต็มประสิทธิภาพ เชลล์ให้ความสำคัญกับเรื่องเหล่านี้ โดยดีไซน์เป็น workplace accessibility หรือ WPA เป็นหน่วยงานที่อำนวยความสะดวกให้กับพนักงานที่ต้องการความช่วยเหลือ เช่น ตาบอดสี ทำให้ไม่สามารถทำงานพาวเวอร์พอยต์ได้ ส่วนของ WPA จะทำหน้าที่ออกแบบหรือจัดหาเครื่องมือ ที่ทำให้เขาทำงานได้เต็มที่มากขึ้น หรือคนที่นั่งเก้าอี้ทำงานไม่ถนัด ตัวสูงไป เตี้ยไป ก็สามารถแจ้ง เพื่อจัดหาเก้าอี้หรือโต๊ะทำงานที่ปรับได้เหมาะสมตามสภาพร่างกาย

การที่เชลล์เปิดโครงการต่างๆ เช่น  WPA หรือการดูแลให้พนักงานทุกคนเข้าถึงการทำงานได้ การดูแลเรื่องเพศ ทั้งหมดเกิดจากการศึกษาและความใส่ใจความหลากหลายของมนุษย์ อย่างเรื่องของ disability จากการสำรวจพบว่า 1 ใน 7 คนทั่วไป จะมีความบกพร่องทางร่างกาย เล็กๆ น้อยๆ ทำให้มีปัญหาการเข้าถึงเครื่องมือการทำงาน เพราะฉะนั้น หากพวกเขาได้รับการใส่ใจ ก็จะทำให้เขาสามารถสร้างงานได้เต็มประสิทธิภาพที่เขามี (best self to work)

นอกจากนี้ ในส่วนของสุขภาพจิต (mental health) และความเป็นอยู่ที่ดี (well being) เชลล์จะทำงานร่วมกับทีมแพทย์ มีการเช็กสุขภาพจิต และความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานว่าอยู่ในระดับไหน โดยพนักงานสามารถบอกได้ ว่าตอนนี้คุณรู้สึกโอเค หรือไม่โอเค เป็นโปรแกรมที่เรียกว่า It’s OK, Not to be OK เช่น พนักงานบางคนอาจอยู่ในสภาวะหมดไฟ ต้องการไปรีชาร์ตตัวเอง หรือบางคนเกิดอารมณ์วีนเหวี่ยงในบางช่วงของการทำงาน สิ่งเหล่านี้ผู้นำ หรือหัวหน้างานต้องให้ความใส่ใจ และแก้ไข เช่นการปล่อยให้เขาไปรีชาร์ตตัวเอง หรือจัดสภาพแวดล้อมการทำงานให้เหมาะ

การขับเคลื่อนเรื่องของ ความหลากหลาย และการเข้าถึงหัวใจหลักที่จะทำให้สิ่งเหล่านี้ประสบความสำเร็จ ผู้ขับเคลื่อนสำคัญ คือ ผู้นำ ที่ต้องมีความเข้าใจ และเป็นต้นแบบในการขับเคลื่อนสิ่งเหล่านี้ ภายใต้การสร้างสรรค์สภาพแวดล้อม การสร้างวัฒนธรรมองค์กร รวมถึงการเอาใจใส่ และผลักดันให้เกิดการมีส่วนร่วมเดินหน้าไปในทิศทางเดียวกัน ตามเป้าหมาย หรือมีการกำหนดเป็นเคพีไอที่วัดผลได้จริง

สิ่งสำคัญคือ การเปิดรับฟังเสียงจากพนักงานทุกคน ไม่ปล่อยให้ใครที่เป็นเสียงส่วนน้อย หรือกลุ่มคนที่เสียงไม่ค่อยดัง พูดเท่าไรก็ไม่มีใครได้ยิน เพราะนั่น อาจทำให้องค์กรต้องสูญเสียทาเลนต์ที่มีศักยภาพไปได้ง่ายๆ

หน้า 22-23 หนังสือพิมพ์ฐานเศรษฐกิจ ปีที่ 40 ฉบับที่ 3,538 วันที่ 9 - 11 มกราคม พ.ศ. 2563