ทิศทางการบริหารงาน HR ปี 2562 (HR Trend 2019)
เขียน : ดร.ณัฐวุฒิ พงศ์สิริ [email protected]
ทิศทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในปี 2562 ส่วนหนึ่งยังคงผูกกับปัจจัยโครงสร้างประชากรที่เปลี่ยนไป การดำเนินธุรกิจที่ผันผวนตามระบบนิเวศเศษฐกิจโลก นโยบายของภาครัฐที่เน้นการมุ่งสู่อุตสาหกรรม 4.0 รวมทั้งการเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีดิจิทัลที่ส่งผลกระทบต่อตลาดแรงงาน ประเด็นที่มีแนวโน้มให้เห็นมากขึ้นในปีหน้า ประกอบด้วย
1.การย้ายฐานการผลิตกลับสู่ฐานการผลิตเดิม (Reshoring)
ที่ผ่านมาการโยกย้ายฐานการผลิต (Offshoring) รวมทั้งการจ้างผลิต (Outsourcing) ของบริษัทขนาดใหญ่ไปยังประเทศกำลังพัฒนา ก็เพื่ออาศัยข้อได้เปรียบจากค่าแรงราคาถูก แต่ข้อได้เปรียบดังกล่าวกำลังจะหมดไป ส่วนหนึ่งมาจากเทรนด์การนำระบบอัตโนมัติ (Automation) มาใช้แทนแรงงานมนุษย์ สามารถผลิตชิ้นงานได้รวดเร็ว มีความละเอียดสูง และสามารถทำงานภายใต้เงื่อนไขจำกัด เช่น ในสภาพแวดล้อมที่เป็นอันตราย อีกทั้งราคาของระบบ อัตโนมัติลดลงอย่างมาก ทำให้เริ่มเกิดปรากฏการณ์ Reshoring หรือ การย้ายฐานการผลิตกลับสู่ฐานการผลิตเดิม โดยบริษัทขนาดใหญ่ เช่น คาสิโอ เตรียมย้ายโรงงานในประเทศไทยกลับญี่ปุ่นและจะใช้หุ่นยนต์และ AI มาช่วยผลิต เนื่องจากคำนวณแล้ว ต้นทุนที่ใช้จะเท่ากับจ้างแรงงานไทยและยังสามารถตีตราสินค้า Made in Japan เพิ่มความน่าเชื่อถือในคุณภาพของสินค้า ปรากฏการณ์ Reshoring ที่เพิ่มขึ้น จะส่งผลกระทบต่อตลาดแรงงาน ต้องพัฒนาทักษะการทำงาน เพื่อจะได้ไม่ถูกแทนที่ด้วยระบบอัตโนมัติ
2.การคัดเลือกพนักงานจากทัศนคติและพฤติกรรมมากกว่าสมรรถนะ
การสัมภาษณ์แบบอิงสมรรถนะ (Competency - Based Interview) เป็นวิธีคัดเลือกพนักงานที่ใช้แพร่หลายมานาน คำถามที่ใช้ในการสัมภาษณ์จะเลือกมาจากสมรรถนะที่จำเป็นที่ผู้สมัครต้องมีในตำแหน่งนั้น ๆ เช่น ความคิดสร้างสรรค์ ทักษะด้านภาษาต่างประเทศ เป็นต้น แนวโน้มที่กำลังเปลี่ยนไป คือ หลายองค์กรเริ่มให้ความสำคัญกับทัศนคติ (Attitude) และการแสดงออกเชิงพฤติกรรม (Behavior) มากขึ้น เช่น ความเป็นมิตร การมองโลกในแง่ดี การติดต่อสื่อสาร และการแสดงออกทางสังคม เหตุผลสำคัญมาจากการทำงานในยุคดิจิทัลที่ต้องเน้นความร่วมมือ (Collaboration) และมีความคล่องตัวสูง (Agility) ทัศนคติและพฤติกรรมเป็นคุณสมบัติส่วนบุคคล ถือเป็นทักษะทางสังคม (Soft Skill) ส่วนทักษะความรู้และประสบการณ์ (Hard Skill) ที่เคยมีความสำคัญสูง สามารถเรียนรู้ได้ด้วยตนเองจากระบบออนไลน์ หรือจากการสอนงาน แนวคิดที่ว่า Recruit for attitude, Train for skill ดูจะได้รับการยอมรับมากขึ้น
3.การใช้เครื่องมือวัดผลงานที่เน้นเป้าหมายและผลลัพธ์สำคัญ
การกำหนดเป้าหมายและการวัดผลด้วย Key Performance Indicator หรือ KPI ที่ใช้กันมานาน กำลังถูกท้าทายด้วยเครื่องมือที่เน้นเป้าหมายและผลลัพธ์สำคัญ เรียกว่า Objective and Key Results หรือ OKR ซึ่งเริ่มใช้ในบริษัทเทคโนโลยีที่มีชื่อเสียง เช่น Google, LinkedIn, Oracle, Twitter รวมทั้ง DTAC ในประเทศไทย OKR ใช้การตั้งเป้าประสงค์ร่วมกันของทั้งองค์กรและกำหนดผลลัพธ์สำคัญที่จะวัด ข้อดี คือ วัตถุประสงค์ชัดเจน ใช้ตัวชี้วัดจำนวนไม่มาก มุ่งไปเฉพาะงานที่สำคัญเท่านั้น และทบทวนได้บ่อย ทำให้เหมาะกับธุรกิจที่ต้องการปรับแผนกลยุทธ์ได้คล่องตัว ต่างจากการใช้ KPI แบบเดิมที่ทำการประเมินกันแค่ปีละครั้ง จากความสำเร็จของบริษัทเทคโนโลยี ทำให้แนวโน้มการนำ OKR มาใช้แทนเครื่องมือวัดผลงานแบบอื่นเริ่มมีมากขึ้น
4.การใช้ระบบปัญญาประดิษฐ์ขจัดความลำเอียง หรือ อคติในการสรรหาพนักงาน
องค์กรขนาดใหญ่ที่มีผู้สมัครงานจำนวนมาก การคัดกรองเอกสารแนะนำตัวพร้อมประวัติการทำงานเพื่อให้ได้ผู้สมัครที่มีคุณสมบัติตรงกับงาน มักใช้เวลานานและมีโอกาสสูงที่ผู้คัดกรองจะมีอคติ เช่น ความเชื่อที่ว่าผู้สมัครที่จบจากต่างประเทศต้องมีความสามารถสูงกว่าคนที่จบในประเทศ หลายองค์กร เช่น Unilever และ Vodaphone เริ่มคัดกรองผู้สมัครโดยใช้ระบบปัญญาประดิษฐ์ (Artificial Intelligence หรือ AI) เนื่องจากสามารถดึงและวิเคราะห์ข้อมูลผู้สมัครจากฐานข้อมูลขนาดใหญ่ (Big Data Analytics) ลดความลำเอียง ปราศจากอคติ ช่วยสร้างระบบที่มีความเป็นธรรม ตรงไปตรงมา ทำให้นายจ้างได้ผู้สมัครที่เหมาะสมกับงานมากที่สุด
5.การจ้างงานที่ไม่มีกำหนดเกษียณอายุ
ประเทศไทยในช่วงวิกฤติเศรษฐกิจ พนักงานสูงอายุในองค์กรมักเป็นกลุ่มแรก ๆ ที่ถูกเลิกจ้าง ด้วยเหตุผลง่าย ๆ ว่า ค่าจ้างสูง เปลี่ยนแปลงยาก และพัฒนาไม่ได้ แต่ปัจจุบัน แรงงานกลุ่มคนหนุ่ม-สาวเริ่มขาดแคลน เพราะอัตราการเกิดลดลง กลับกลายเป็นว่า ต้องจ้างพนักงานเกษียณอายุกลับเข้ามาทำงาน เช่น รัฐบาลประเทศญี่ปุ่นออกกฎหมายให้นายจ้างต้องเพิ่มสัดส่วนการจ้างพนักงานสูงอายุ เหตุผลที่สำคัญอีกประการ คือ รัฐบาลต้องการยืดเวลาการขอใช้สิทธิรับบำนาญชราภาพ เพื่อลดปัญหาขาดดุลงบประมาณ การประกาศแผนปฏิรูปประเทศไทยเมื่อต้นปี มีเรื่องการขยายเกษียณอายุราชการจาก 60 ปี เป็น 63 ปี เพื่อรองรับการเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุ (Aging Society) หลายองค์กรในภาคเอกชน เช่น บริษัท อิเกีย (IKEA) เปิดรับสมัครงานพาร์ทไทม์ โดยระบุชัดว่า "ไม่จัดอายุ วุฒิการศึกษา และประสบการณ์การทำงาน" ปัจจุบันก็มีพนักงานที่มีอายุมากกว่า 70 ปี ทำงานอยู่ด้วย แนวโน้มการจ้างที่ไม่มีกำหนดเกษียณอายุจะมีมากขึ้น นับว่าเป็นเรื่องท้าทายความสามารถของ HR ว่า จะทำอย่างไรให้คนกลุ่มนี้สามารถทำงานร่วมกับคนวัยหนุ่ม-สาวได้อย่างมีความสุข ขณะเดียวกันก็ต้องมีประสิทธิภาพด้วย
ทิศทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในปี 2562 ส่วนหนึ่งยังคงผูกกับปัจจัยโครงสร้างประชากรที่เปลี่ยนไป การดำเนินธุรกิจที่ผันผวนตามระบบนิเวศเศษฐกิจโลก นโยบายของภาครัฐที่เน้นการมุ่งสู่อุตสาหกรรม 4.0 รวมทั้งการเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีดิจิทัลที่ส่งผลกระทบต่อตลาดแรงงาน ประเด็นที่มีแนวโน้มให้เห็นมากขึ้นในปีหน้า ประกอบด้วย
1.การย้ายฐานการผลิตกลับสู่ฐานการผลิตเดิม (Reshoring)
ที่ผ่านมาการโยกย้ายฐานการผลิต (Offshoring) รวมทั้งการจ้างผลิต (Outsourcing) ของบริษัทขนาดใหญ่ไปยังประเทศกำลังพัฒนา ก็เพื่ออาศัยข้อได้เปรียบจากค่าแรงราคาถูก แต่ข้อได้เปรียบดังกล่าวกำลังจะหมดไป ส่วนหนึ่งมาจากเทรนด์การนำระบบอัตโนมัติ (Automation) มาใช้แทนแรงงานมนุษย์ สามารถผลิตชิ้นงานได้รวดเร็ว มีความละเอียดสูง และสามารถทำงานภายใต้เงื่อนไขจำกัด เช่น ในสภาพแวดล้อมที่เป็นอันตราย อีกทั้งราคาของระบบ อัตโนมัติลดลงอย่างมาก ทำให้เริ่มเกิดปรากฏการณ์ Reshoring หรือ การย้ายฐานการผลิตกลับสู่ฐานการผลิตเดิม โดยบริษัทขนาดใหญ่ เช่น คาสิโอ เตรียมย้ายโรงงานในประเทศไทยกลับญี่ปุ่นและจะใช้หุ่นยนต์และ AI มาช่วยผลิต เนื่องจากคำนวณแล้ว ต้นทุนที่ใช้จะเท่ากับจ้างแรงงานไทยและยังสามารถตีตราสินค้า Made in Japan เพิ่มความน่าเชื่อถือในคุณภาพของสินค้า ปรากฏการณ์ Reshoring ที่เพิ่มขึ้น จะส่งผลกระทบต่อตลาดแรงงาน ต้องพัฒนาทักษะการทำงาน เพื่อจะได้ไม่ถูกแทนที่ด้วยระบบอัตโนมัติ
2.การคัดเลือกพนักงานจากทัศนคติและพฤติกรรมมากกว่าสมรรถนะ
การสัมภาษณ์แบบอิงสมรรถนะ (Competency - Based Interview) เป็นวิธีคัดเลือกพนักงานที่ใช้แพร่หลายมานาน คำถามที่ใช้ในการสัมภาษณ์จะเลือกมาจากสมรรถนะที่จำเป็นที่ผู้สมัครต้องมีในตำแหน่งนั้น ๆ เช่น ความคิดสร้างสรรค์ ทักษะด้านภาษาต่างประเทศ เป็นต้น แนวโน้มที่กำลังเปลี่ยนไป คือ หลายองค์กรเริ่มให้ความสำคัญกับทัศนคติ (Attitude) และการแสดงออกเชิงพฤติกรรม (Behavior) มากขึ้น เช่น ความเป็นมิตร การมองโลกในแง่ดี การติดต่อสื่อสาร และการแสดงออกทางสังคม เหตุผลสำคัญมาจากการทำงานในยุคดิจิทัลที่ต้องเน้นความร่วมมือ (Collaboration) และมีความคล่องตัวสูง (Agility) ทัศนคติและพฤติกรรมเป็นคุณสมบัติส่วนบุคคล ถือเป็นทักษะทางสังคม (Soft Skill) ส่วนทักษะความรู้และประสบการณ์ (Hard Skill) ที่เคยมีความสำคัญสูง สามารถเรียนรู้ได้ด้วยตนเองจากระบบออนไลน์ หรือจากการสอนงาน แนวคิดที่ว่า Recruit for attitude, Train for skill ดูจะได้รับการยอมรับมากขึ้น
3.การใช้เครื่องมือวัดผลงานที่เน้นเป้าหมายและผลลัพธ์สำคัญ
การกำหนดเป้าหมายและการวัดผลด้วย Key Performance Indicator หรือ KPI ที่ใช้กันมานาน กำลังถูกท้าทายด้วยเครื่องมือที่เน้นเป้าหมายและผลลัพธ์สำคัญ เรียกว่า Objective and Key Results หรือ OKR ซึ่งเริ่มใช้ในบริษัทเทคโนโลยีที่มีชื่อเสียง เช่น Google, LinkedIn, Oracle, Twitter รวมทั้ง DTAC ในประเทศไทย OKR ใช้การตั้งเป้าประสงค์ร่วมกันของทั้งองค์กรและกำหนดผลลัพธ์สำคัญที่จะวัด ข้อดี คือ วัตถุประสงค์ชัดเจน ใช้ตัวชี้วัดจำนวนไม่มาก มุ่งไปเฉพาะงานที่สำคัญเท่านั้น และทบทวนได้บ่อย ทำให้เหมาะกับธุรกิจที่ต้องการปรับแผนกลยุทธ์ได้คล่องตัว ต่างจากการใช้ KPI แบบเดิมที่ทำการประเมินกันแค่ปีละครั้ง จากความสำเร็จของบริษัทเทคโนโลยี ทำให้แนวโน้มการนำ OKR มาใช้แทนเครื่องมือวัดผลงานแบบอื่นเริ่มมีมากขึ้น
4.การใช้ระบบปัญญาประดิษฐ์ขจัดความลำเอียง หรือ อคติในการสรรหาพนักงาน
องค์กรขนาดใหญ่ที่มีผู้สมัครงานจำนวนมาก การคัดกรองเอกสารแนะนำตัวพร้อมประวัติการทำงานเพื่อให้ได้ผู้สมัครที่มีคุณสมบัติตรงกับงาน มักใช้เวลานานและมีโอกาสสูงที่ผู้คัดกรองจะมีอคติ เช่น ความเชื่อที่ว่าผู้สมัครที่จบจากต่างประเทศต้องมีความสามารถสูงกว่าคนที่จบในประเทศ หลายองค์กร เช่น Unilever และ Vodaphone เริ่มคัดกรองผู้สมัครโดยใช้ระบบปัญญาประดิษฐ์ (Artificial Intelligence หรือ AI) เนื่องจากสามารถดึงและวิเคราะห์ข้อมูลผู้สมัครจากฐานข้อมูลขนาดใหญ่ (Big Data Analytics) ลดความลำเอียง ปราศจากอคติ ช่วยสร้างระบบที่มีความเป็นธรรม ตรงไปตรงมา ทำให้นายจ้างได้ผู้สมัครที่เหมาะสมกับงานมากที่สุด
5.การจ้างงานที่ไม่มีกำหนดเกษียณอายุ
ประเทศไทยในช่วงวิกฤติเศรษฐกิจ พนักงานสูงอายุในองค์กรมักเป็นกลุ่มแรก ๆ ที่ถูกเลิกจ้าง ด้วยเหตุผลง่าย ๆ ว่า ค่าจ้างสูง เปลี่ยนแปลงยาก และพัฒนาไม่ได้ แต่ปัจจุบัน แรงงานกลุ่มคนหนุ่ม-สาวเริ่มขาดแคลน เพราะอัตราการเกิดลดลง กลับกลายเป็นว่า ต้องจ้างพนักงานเกษียณอายุกลับเข้ามาทำงาน เช่น รัฐบาลประเทศญี่ปุ่นออกกฎหมายให้นายจ้างต้องเพิ่มสัดส่วนการจ้างพนักงานสูงอายุ เหตุผลที่สำคัญอีกประการ คือ รัฐบาลต้องการยืดเวลาการขอใช้สิทธิรับบำนาญชราภาพ เพื่อลดปัญหาขาดดุลงบประมาณ การประกาศแผนปฏิรูปประเทศไทยเมื่อต้นปี มีเรื่องการขยายเกษียณอายุราชการจาก 60 ปี เป็น 63 ปี เพื่อรองรับการเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุ (Aging Society) หลายองค์กรในภาคเอกชน เช่น บริษัท อิเกีย (IKEA) เปิดรับสมัครงานพาร์ทไทม์ โดยระบุชัดว่า "ไม่จัดอายุ วุฒิการศึกษา และประสบการณ์การทำงาน" ปัจจุบันก็มีพนักงานที่มีอายุมากกว่า 70 ปี ทำงานอยู่ด้วย แนวโน้มการจ้างที่ไม่มีกำหนดเกษียณอายุจะมีมากขึ้น นับว่าเป็นเรื่องท้าทายความสามารถของ HR ว่า จะทำอย่างไรให้คนกลุ่มนี้สามารถทำงานร่วมกับคนวัยหนุ่ม-สาวได้อย่างมีความสุข ขณะเดียวกันก็ต้องมีประสิทธิภาพด้วย
