การพัฒนาบุคลากรสู่เป้าหมาย‘พีทีที โพลีเมอร์ โลจิสติกส์’

การบริหารจัดการองค์กร เพื่อมุ่งสู่เป้าหมาย สำหรับ บริษัท พีทีที โพลีเมอร์ โลจิสติกส์ จำกัด การบริหารจัดการบุคลากรถือเป็นส่วนสำคัญที่บริษัทให้ความสำคัญ “วิลาวัลย์ สงเจริญ” กรรมการผู้จัดการบริษัทฯ ได้พูดถึง Core Value หรือจิตวิญญาณขององค์กรว่า อยู่ภายใต้คำว่า SPIRIT คือ S-Synergy สร้างพลังร่วมอันยิ่งใหญ่ P-Performance Excellence มุ่งสู่ความเป็นเลิศ

I-innovation ร่วมสร้างนวัตกรรม R-Responsibility for Society รับผิดชอบต่อสังคม I-Integrity and Ethics สร้างพลังความดี ความโปร่งใส และ T-Trust & Respect สร้างเชื่อมั่น

[caption id="attachment_174247" align="aligncenter" width="503"] วิลาวัลย์ สงเจริญ[/caption]

ส่วนการพัฒนาบุคลากร เชื่อมโยงจากวิสัยทัศน์ขององค์กร ที่ดูว่าอนาคตบริษัทจะอยู่ที่ไหน จะทำธุรกิจอะไร รวมถึงเรื่อง Core value (SPIRIT) ซึ่งต้องสร้าง เพราะเป็นการพัฒนาระยะยาว โดยการพัฒนาบุคลากร แบ่งเป็น 3 ระดับ ได้แก่

**1. Basic Training
การฝึกอบรม เรื่องต่างๆ ที่จำเป็นต้องรู้สำหรับงานนั้นๆ ที่สอดคล้องกับกฎหมาย คุณภาพ และความปลอดภัย และมาตรฐานต่างๆ ที่ต้องใช้ในการทำงาน รวมถึง work instruction ต่างๆ

**2. Competency Management
มี 3 ระดับ ซึ่งมีความเข้มข้นต่างกัน เป็นการพัฒนาทั้งในระยะสั้นและระยะยาว ได้แก่ 1. Functional Competency เป็น competency ที่ดูจากหน้าที่ของงานนั้นๆ ซึ่งแต่ละงานจะไม่เหมือนกัน 2. Core Competency ดึงมาจาก vision และ core value ขององค์กร ไม่ว่าจะเป็น management supervisor หรือพนักงานจะต้องรู้ และมีความสามารถ (competency) ด้านนี้ครบทุกตัวที่กำหนด ได้แก่ Innovation Thinking, Cost Management, Result Oriented, Change Management, Teamwork, Communication, Services Excellences, Safety Awareness โดยต้องทำตั้งแต่ระดับ บริหาร (Management), ผู้จัดการ (Supervisor) และพนักงาน (Employee) 3. Leadership Competency มีทั้งหมด 4 ตัว โดยเน้นที่ Management และ Supervisor คือ เรื่องของ Leadership Skills, Strategic Thinking, Problem Solving & Decision, Integrity & Ethics
จากนั้น มีการจัดทำ Competency Profile ของแต่ละตำแหน่งงาน แล้วมีการประเมินผลเริ่มต้นและตอนที่เขาทำงานไปแล้ว 1 ปี จะมีการประเมิน 1 ครั้ง และดู Gap ว่าตัวไหนที่ต้องพัฒนาอย่างต่อเนื่อง โดยเรียกว่า Individual Development Plan (IDP) แต่ตัว IDP จะไม่เน้นให้พัฒนาเยอะมาก และไม่ได้เน้นในเรื่องของฝึกอบรม

**3. Logistics Academy
เนื่องจากบริษัททำเรื่องโลจิสติกส์ จึงมองว่าการสร้างคนที่มีความเชี่ยวชาญในเรื่องของโลจิสติกส์เป็นสิ่งที่สำคัญมาก และเป็นเรื่องของการทำธุรกิจได้อย่างยั่งยืนในอนาคต ซึ่งประกอบด้วย Supply Chain Management, Bagging and Packing Management, Warehouse Management, Transportation Management และ Freight Management

เครื่องมือของการพัฒนา แบ่งสัดส่วนความสำคัญเป็น
- formal training 10% ได้แก่ การฝึกอบรม การเรียนรู้ด้วยตนเอง การประชุม การดูงานนอกสถานที่

- coaching 20% ได้แก่ การสอนงาน โปรแกรมพี่เลี้ยง การให้คำปรึกษาแนะนำ การติดตาม / สังเกต การฝึกอบรมในขณะปฏิบัติงานจริง (On the Job Training : OJT)

- job assignment 70% ได้แก่ การเพิ่มคุณค่าในงาน (Job Enrichment) การมอบหมายโครงการ (Project Assignment) การหมุนเวียนงาน (Job Rotation) การมอบหมายงาน (Job Assignment)

นอกจากนี้ ยังมีการจัด Community of Practices เป็นแชร์ถึง Best Practices ของแต่ละงาน และในปี 2017 จะทำการต่อยอดเรื่องของ KM Platform ซึ่งที่ผ่านมาข้อมูลทุกอย่างที่เป็นเรื่องขององค์ความรู้ต่างๆ ที่เก็บอยู่ในระบบที่เรียกว่า PTT e-smart คือ เก็บในฐานข้อมูลทั้งหมด ทุกคนสามารถเรียกไปใช้และค้นหาข้อมูลได้ และในปีนี้จะทำเรื่องการรับรองทางด้านมาตรฐานต่างๆ ด้วย

“วิลาวัลย์” กล่าวว่า บริษัทเน้นการพัฒนาคนในการปฏิบัติงานจริงๆ เมื่อเขาปฏิบัติงานและมีการแก้ไขปรับปรุง สร้างนวัตกรรม และเห็นตัวเงินจากกระบวนการที่เขาปรับปรุง จะทำให้เกิดความภาคภูมิใจกับสิ่งที่เขาทำ

“จาก Competency และ Spirit เชื่อว่าถ้าเราทำด้วยใจด้วยความสามารถอย่างเต็มที่ เราจะสามารถดำเนินธุรกิจได้อย่างยั่งยืน”

จากหนังสือพิมพ์ฐานเศรษฐกิจ ปีที่ 37 ฉบับที่ 3,276 วันที่ 6 - 8 กรกฎาคม พ.ศ. 2560