ซีอีโอ แค่18% ลงมือพัฒนาทักษะพนักงาน

ดร. ภิรตา ภักดีสัตยพงศ์ หุ้นส่วนสายงานที่ปรึกษา บริษัท PwC ประเทศไทย กล่าวว่า จากผลการสำรวจพบว่าซีอีโอทั่วโลก 74% รับรู้ว่าต้องมีการอัพสกิล รีสกิล พนักงาน เพื่อรองรับกับการเปลี่ยนแปลงของพฤติกรรมผู้บริโภคในรูปแบบ New Normal รวมถึงการดิสรัปจากเทคโนโลยีดิจิทัล แต่มีซีอีโอเพียง 18% เท่านั้นที่ลงมือปฏิบัติอัพสกิล รีสกิล ให้กับพนักงานในองค์กร เนื่องจากหาผู้นำในแต่ละส่วนงาน

องค์กรหลายๆ ที่ มีอัตรากำลังแรงงานที่พอเพียง แต่การอัพสกิล เพิ่มทักษะความรู้ มีเพียงไม่กี่คนที่ทำได้ การอัพสกิลรีสกิล ต้องมีการวางแผนเป็นเจอร์นี่ ไม่ใช่ทำครั้งเดียวจบ แต่ต้องทำต่อเนื่อง ต้องดูว่าสกิลแก็บคืออะไร แต่ละบียูต้องการอะไร ซัพพลายต้องการอะไร และเน้นการสร้างการเรียนรู้อย่างไร 

เมื่อมีแรงงานบางส่วนที่อัพสกิล รีสกิลไม่ได้ องค์กรก็ต้องไปนำคนนอกเข้า ซึ่งปัญหาใหญ่ของการเอาคนข้างนอก คือวัฒนธรรมองค์กรที่แตกต่าง สุดท้าย็ต้องวัดกันว่า รีเทิร์นออฟอินเวสเม้นท์ พออัพสกิลแล้ว มันได้จริงไหม ได้ผลไหมรวมถึงการนำคนนอกเข้ามาทำงานร่วมในองค์กรด้วย

จากผลสำรวจ CEO Panel Survey ของ PwC ที่ทำการสำรวจมุมมองซีอีโอจำนวน 699 ราย ใน 67 ประเทศทั่วโลก ในช่วงระหว่างเดือนมิถุนายน - กรกฎาคม 2563 ถึงรูปแบบของธุรกิจเกิดใหม่และแนวโน้มสำคัญที่เกิดขึ้นจากการแพร่ระบาดของโควิด-19 ยังพบว่า 78% ของผู้นำธุรกิจเชื่อว่า จะหันมาใช้นโยบายการทำงานจากที่ไหนก็ได้ (Remote Working) มากขึ้น ขณะที่ 76% พึ่งพาการใช้เทคโนโลยีและระบบอัตโนมัติ และ 61% ควบคุมความหนาแน่นของสถานที่ทำงาน

ผลวิจัยยังพบว่า 20% ของบริษัทไทยได้ปรับเปลี่ยนรูปแบบ ไปสู่การทำงานจากที่บ้านเป็นการถาวร หลังสถานการณ์โควิด -19 ในไทยดีขึ้น ทำให้เกิดความท้าทายใหม่ ถึงคุณภาพของงานและประสิทธิภาพของการทำงาน ดร. ภิรตาแนะนำว่า องค์กรจะต้องมีระเบียบปฏิบัติ และเครื่องมือเข้ามาช่วยในการวัดผลการทำงานแบบใหม่ โดยนำเทคโนโลยีเข้ามาช่วยผู้จัดการหรือหัวหน้างานให้สามารถติดตามงาน เห็นผลลัพธ์ของงาน หรือสามารถช่วยลูกน้องแก้ไขปัญหาของงานได้ทันท่วงที หรือในงานบางอย่าง ก็อาจนำระบบอัตโนมัติเข้ามาช่วย

นอกจากนี้ การสร้างแรงจูงใจและการมีส่วนร่วมของพนักงาน ที่แม้จะทำงานอยู่ที่บ้าน ถือเป็นสิ่งสำคัญที่ผู้นำธุรกิจจะต้องคำนึงถึง โดยฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องให้ความสำคัญกับการสร้างประสบการณ์ในการทำงานรูปแบบใหม่ให้กับพนักงาน รวมทั้งหาโอกาสในการพบปะสังสรรค์ เพื่อสร้างความสัมพันธ์และเครือข่ายสังคมกับพนักงาน และอาจต้องกำหนดระเบียบปฏิบัติสำหรับเวลาพักระหว่างวันและส่งเสริมวัฒนธรรมการเข้า-ออกงานตามเวลา เป็นต้น

หากสถานการณ์การแพร่ระบาดของไวรัสโควิด-19 ยังคงยืดเยื้อ เป็นไปได้ว่า บริษัทไทยอาจหันมาปรับเปลี่ยนรูปแบบการจ้างงานไปสู่การจ้างลูกจ้างชั่วคราว ที่เรียกว่า Contingent Workforce 

การจ้างหน่วยงานหรือพนักงานจากภายนอก (Outsource) รวมไปถึงการจ้างผู้มีอาชีพอิสระ (Freelance) มากขึ้น เพื่อสร้างความยืดหยุ่นในการบริหารกำลังคนและต้นทุน ลดค่าใช้จ่ายที่ต้องจ่ายให้กับพนักงานประจำในระยะยาวได้ดีสอดรับกับสถานการณ์ที่มีความไม่แน่นอนสูง

ดร. ภิรตา กล่าวว่า แม้ว่าการเปลี่ยนแปลงรูปแบบการทำงาน หรือวิธีการจ้างงานอาจส่งผลกระทบต่อชีวิตการทำงานของพนักงานไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง แต่การพัฒนาทักษะใหม่ๆ ของพนักงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ทักษะความยืดหยุ่นและการปรับตัว (Flexibility and Adaptability) จะเป็นทักษะที่มีความจำเป็นอย่างยิ่งที่จะช่วยให้บุคลากรขององค์กรสามารถเพิ่มพูนประสิทธิภาพในการทำงานและปรับเปลี่ยนตัวเองได้ทันและเหมาะสม

รูปแบบการทำงาน หลายองค์กรเลือกใช้วิธีผสมผสานให้พนักงานสามารถเลือกทำงานที่บ้าน หรือเข้าออฟฟิศเพื่อประชุมหรือเวิร์คช้อป เพราะการทำงานอยู่ที่บ้านเป็นเวลานานๆ อาจทำให้เกิดความเครียด และไม่สามารถสร้างสมดุลระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัวได้ โดยจากข้อมูลพบว่า พนักงานส่วนใหญ่ชอบที่จะทำงานที่บ้านอย่างน้อย 2 วันต่อสัปดาห์