จากรายงานผลสำรวจล่าสุด จัดทำโดยวิลลิส ทาวเวอร์ส วัทสัน (NASDAQ: WLTW) บริษัทที่ปรึกษา โบรกเกอร์ และโซลูชั่นส์ชั้นนำระดับโลก ระบุว่า นายจ้างไทยตระหนักถึงความสำคัญของสวัสดิการมากขึ้น เพื่อใช้จูงใจและเก็บรักษาพนักงานที่มีฝีมือไว้กับองค์กร รวมทั้งสร้างความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรได้ดีขึ้น อย่างไรก็ตาม มีเพียงร้อยละ 36 ของพนักงานทั่วภูมิภาคเอเชียแปซิฟิกเท่านั้นที่บอกว่า แผนสวัสดิการตอบโจทย์ความต้องการของตน
รายงานผลสำรวจเกี่ยวกับแนวโน้มด้านสวัสดิการทั่วภูมิภาคเอเชียแปซิฟิกประจำปี 2560 (2017 Willis Towers Watson Asia Pacific Benefit Trends Survey) พบว่า ร้อยละ 67 ของนายจ้างไทยมองว่าสวัสดิ การพนักงานช่วยจูงใจและเก็บรักษาพนักงานที่มีฝีมือไว้กับองค์กร นอกจากนี้ ร้อยละ 53 มองว่าสวัสดิการช่วยเพิ่มความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรได้เป็นอย่างดี
อย่างไรก็ตาม นายจ้างตระหนักดีว่า ยังต้องมีการดำเนินการต่าง ๆ อีกมากเพื่อปรับเปลี่ยนมุมมองของพนักงานที่มีต่อสวัสดิการให้ดีขึ้น มีเพียงร้อยละ 51 ของนายจ้างไทยเท่านั้นที่เชื่อว่าพนักงานมองแผนสวัสดิการของบริษัทว่าดีอยู่แล้ว
“มุมมองของพนักงานที่มีต่อสวัสดิการเป็นเรื่องน่ากังวลใจ โดยเฉพาะเมื่อค่าใช้จ่ายด้านสวัสดิการเพิ่มสูงขึ้นเรื่อยๆ” เซดริก ลัวห์ ผู้อำนวยการฝ่ายสุขภาพและสวัสดิการประจำภูมิภาคเอเชียและออสตราเลเซีย วิลลิส ทาวเวอร์ส วัทสัน กล่าว “นายจ้างจะได้ประโยชน์มากขึ้นจากค่าใช้จ่ายสวัสดิการ ซึ่งอาจทำได้ง่ายๆเพียงแค่พัฒนาวิธีการสื่อสารเรื่องสวัสดิการให้ดีขึ้น หรืออาจต้องทำมากกว่านั้นโดยปรับเปลี่ยนรูปแบบและการส่งมอบสวัสดิการแก่แรงงานในอนาคต”
นายจ้างในประเทศไทยมีการตอบรับอย่างไร?
ผลสำรวจพบว่า สิ่งสำคัญด้านแผนสวัสดิการอันดับแรกๆของนายจ้างในไทยภายในสามปี ข้างหน้า คือ การปรับเปลี่ยนรูปแบบสวัสดิการเพื่อบริหารจัดการค่าใช้จ่ายต่างๆ และการจูงใจให้พนักงานปรับเปลี่ยนพฤติกรรมด้านสุขภาพไปในทางที่ ดีขึ้น “ผลสำรวจชี้ให้เห็นว่า นายจ้างกำลังตระหนักมากขึ้นว่า แม้องค์กรจะต้องใส่ใจค่าใช้จ่าย แต่กลยุทธ์ง่ายๆที่มองเพียงแค่ การควบคุมค่าใช้จ่ายอาจจะไม่มี ประสิทธิภาพเพียงพอ ซึ่งแผนรูปแบบสวัสดิการและพฤติ กรรมของพนักงานก็เป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้ต้นทุนสูงขึ้นและควรถูกนำมาพิจารณา” คริส เมย์ส ผู้อำนวยการฝ่ายสุขภาพและสวัสดิ การ วิลลิส ทาวเวอร์ส วัทสัน ประเทศไทย กล่าว “เราจึงต้องมองภาพรวมให้กว้างขึ้ นว่าสวัสดิการมีรูปแบบและการส่งมอบอย่างไร ไม่ใช่แค่เสนอสิ่งที่สอดคล้องกับตลาดเท่านั้น แต่ต้องเข้าใจองค์กรและพนักงานของตนด้วย เพื่อจะได้ทราบว่าปัจจัยใดที่ช่วยกระตุ้นให้พนักงานเกิดความผูกพันต่อองค์กรและจูงใจให้เกิดการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมด้านสุขภาพที่ดีขึ้น”
แนวโน้มใหม่ ๆ ของรูปแบบสวัสดิการ
รายงานผลสำรวจพบว่า ในประเทศไทยสวัสดิการแบบดั้งเดิมยังถูกใช้อย่างแพร่หลายที่สุดและถูกมองว่าสำคัญที่สุดต่อพนักงาน แต่ในอีกสามปีข้างหน้า นายจ้างตั้งใจจะเพิ่มสวัสดิการที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิมมากขึ้น ตัวอย่างเช่น
แผนสวัสดิการเพื่อครอบครัว เช่น สวัสดิการดูแลบุตรหรือ childcare (คาดว่าจะโตขึ้นจากร้อยละ 23 เป็น ร้อยละ 33) และสวัสดิการซื้อขายวันลาหยุด (คาดว่าจะโตขึ้นจากร้อยละ 10 เป็นร้อยละ 18)
สวัสดิการเพื่อสภาวะการเงิน นายจ้างเกือบ 1 ใน 8 วางแผนโปรแกรมที่ช่วยให้พนั กงานมีความมั่นคงทางการเงินมากขึ้น (คาดว่าจะโตขึ้นจากร้อยละ 27 ถึงร้อยละ 39)
สวัสดิการเพื่อความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน กำลังเพิ่มขึ้นและครอบคลุมมากกว่าแค่ความแข็งแรงทางกายภาพ โดยร้อยละ 60 ของนายจ้างวางแผนโปรแกรมเพื่อความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานด้ วยกิจกรรมต่าง ๆ (ปัจจุบันอยู่ที่ร้อยละ 44) และโปรแกรมบริหารความเสี่ยงด้านไลฟ์สไตล์ ที่คาดว่าจะพุ่งสูงขึ้นจากร้อยละ 18 เป็นร้อยละ 39
อีกหนึ่งแนวโน้มใหม่ก็คือ ในขณะที่นายจ้างส่วนใหญ่ (ร้อยละ 93) ยังให้ความสำคัญกับเกณฑ์ มาตรฐานภายนอกเพื่อจัดรูปแบบสวั สดิการ ร้อยละ 73 ของนายจ้างกำลังพิจารณาความต้องการเฉพาะของพนักงานในองค์กรตนด้วยเช่นกัน
“หากนายจ้างต้องการใช้สวัสดิการเพื่อช่วยผลักดันองค์กรไปสู่ เป้าหมายของการมีพนักงานที่มีฝี มือ อย่างแรกพวกเขาจำเป็นต้องเข้าใจพนักงานในองค์กรของตนให้ดีเสียก่อน ว่าอะไรคือลักษณะเฉพาะของพนักงานในองค์กร และปัจจัยอะไรที่ช่วยกระตุ้นและดึงดูดพนักงานเกี่ยวกับสุ ขภาพและความมั่นคงทางการเงิน” เมย์ส กล่าว “จึงเป็นเรื่องที่น่ายินดีและน่าสนับสนุนเมื่อนายจ้างจำนวนมากหันมาพิจารณาสิ่งที่เกิดขึ้นภายในองค์กรเพื่อจัดรูปแบบสวัสดิการของตนแทนที่จะทำตามมาตรฐานบังคับในตลาดเพียงอย่างเดียว”
ความหลากหลายของพนักงาน และทางเลือกสวัสดิการที่เหมาะสม
เมื่อนายจ้างหันมาพิจารณาภายในองค์กร ก็พบว่าความต้องการของพนักงานมี ความหลากหลายตามช่วงอายุ สัญชาติ สถานะครอบครัว และประเภทของพนักงาน ส่งผลให้บริษัทหลายแห่งจัดทำแผนสวัสดิการที่ปรับตามความต้องการของพนักงานแต่ละกลุ่มไม่ใช่ “แผนเดียวสำหรับทุกคน”
ภายในปี 2562 จะมีนายจ้างในประเทศไทยจำนวนมากขึ้นที่ เสนอรูปแบบสวัสดิการทางเลือก ไม่ว่าจะพนักงานเป็นผู้เลือกเอง (ร้อยละ 35) สวัสดิการแบบยืดหยุ่น (ร้อยละ 39) หรือสวัสดิการเพิ่มเติมโดยสมัครใจ (ร้อยละ 22) และผลตอบรับที่ได้กลับมานั้นจะดีมาก ซึ่งในบรรดานายจ้างที่เสนอสวัสดิการทางเลือกในปัจจุบันมีมากกว่า 4 ใน 5 (ร้อยละ 83) ระบุว่าวิธีการดังกล่าวได้รับการตอบรับจากพนักงานอย่างดี และทำให้พนักงานเข้าใจสวัสดิการที่ได้รับมากขึ้น รวมทั้งเห็นว่าองค์กรให้ความใส่ใจกับพวกเขา (ร้อยละ 61)
“หนึ่งในอุปสรรคสำคัญที่นายจ้างต้องเผชิญเพื่อบรรลุเป้าหมายด้านแผนสวัสดิการก็คือ การขาดความมีส่วนร่วมและความเข้าใจของพนักงาน” เมย์ส กล่าว “แผนสวัสดิการที่สามารถแสดงให้ พนักงานเห็นว่านายจ้างเข้าใจพวกเขาจะช่วยขจัดอุปสรรคข้างต้นได้ ตลอดจนการใช้กลยุทธ์ที่มีประสิทธิภาพผนวกกับการสื่อสารและส่งมอบสวัสดิการที่ชัดเจนและเหมาะสมกับพนักงานแต่ละกลุ่มยกตัวอย่างเช่น การดูแลและเข้าถึงพนักงานที่สนใจและเชี่ยวชาญด้านดิจิทัลผ่านเทคโนโลยีต่างๆ เป็นต้น"
ประเด็นอื่น ๆ ที่น่าสนใจจากรายงานผลสำรวจ ได้แก่
สุขภาพเป็นตัวแปรสร้างความได้เปรียบ ในอีกสามปีข้างหน้า ร้อยละ 73 ของนายจ้างวางแผนที่จะให้กลยุทธ์ด้านสุขภาพและความเป็นอยู่ที่ ดีของพนักงานเป็นจุดแข็งสำคัญขององค์กรที่ช่วยเพิ่มความสามารถการแข่งขันในตลาด
ความเครียด เป็นอีกหนึ่งปัญหาอันดับต้น ๆ ที่นายจ้างเผชิญ
อย่างไรก็ตาม มีเพียงร้อยละ 24 ของนายจ้างในไทยกำลังดำเนินมาตรการต่าง ๆ เพื่อลดความเครียดที่เกิดจากการทำงาน
การให้ความสำคัญกับการสื่อสารและมีส่วนร่วมกับแผนเกษียณอายุ สิ่งสำคัญอันดับแรก ๆ ที่นายจ้างในไทยจะดำเนินการเพื่อสนับสนุนแผนเกษียณอายุในอีกสามปีข้างหน้า ได้แก่ การทำให้พนักงานรู้สึกพอใจกับโปรแกรมเกษียณอายุ (ร้อยละ 70) การเพิ่มความมีส่วนร่วมและความเข้าใจของพนักงาน (ร้อยละ 64) ตลอดจนการตรวจสอบผลการดำเนินงานของผู้จัดการกองทุน (ร้อยละ 56)