สุดยอดนายจ้างไทยยังไปไม่ถึง 4.0

14 September 2017





MP26-3296-4
เอออน ฮิววิท ได้ประกาศ 14 รายชื่อองค์กร ที่ได้รับรางวัลสุดยอดนายจ้างดีเด่นแห่งประเทศไทย ประจำปี 2560 โดยองค์กรที่ได้สุดยอดนายจ้าง มีคะแนนความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรมากถึง 88% ในขณะที่องค์กรทั่วไปมีคะแนนเพียง 66% และพนักงานขององค์กรที่ได้รับรางวัลสุดยอดนายจ้างดีเด่น จำนวนกว่า 86% จะแนะนำองค์กรของตนเองให้แก่ผู้ที่กำลังมองหางาน ซึ่งเมื่อเทียบกับองค์กรทั่วไปจะมีค่าเฉลี่ยเพียงแค่ 56%

สุดยอดนายจ้างดีเด่นแห่งประเทศไทยประจำปี 2560 ประกอบด้วย 1. บริษัท แมคไทย จำกัด ที่สุดแห่งสุดยอดนายจ้างดีเด่นแห่งประเทศไทย 2. บริษัท แอดวานซ์ คอนแท็ค เซ็นเตอร์ จำกัด 3. บริษัท แอดวานซ์ อินโฟร์ เซอร์วิส จำกัด (มหาชน) 4. บริษัท ดีเอชแอล เอ๊กซ์เพรส (ประเทศไทย) จำกัด 5. บริษัท ฟิตเนส เฟิรส์ท (ประเทศไทย) จำกัด 6. บริษัท ฟู้ดแพชชั่น จำกัด 7.บริษัท มิตรผล ไบโอฟูเอล จํากัด 8. บริษัท นํ้าตาลมิตรกาฬสินธุ์ จำกัด 9. บริษัท พาเนล พลัส จํากัด 10. บริษัท เอสเอพี ซิสเต็มส์ แอพพลิเคชั่นส์ แอนด์ โปรดักส์อิน ดาต้า โปรเซสซิ่ง(ไทยแลนด์) จำกัด 11. เทสโก้ โลตัส 12. บริษัท ปูนซิเมนต์ไทย (แก่งคอย) จำกัด 13. บริษัท โตโยต้า มอเตอร์ ประเทศไทย จำกัด และ 14. โรงพยาบาลพญาไท

สำหรับแมคโดนัลด์ ภูมิภาคเอเชีย-แปซิฟิก ได้รับรางวัลสุดยอดนายจ้างดีเด่นแห่งภูมิภาคเอเชีย-แปซิฟิก ด้านแมริออท เวเคชั่น คลับ ประเทศไทย, แมริออท อินเตอร์เนชั่นแนล และกลุ่มโรงแรมอินเตอร์คอนติเนนตัล ได้รับรางวัลสุดยอดนายจ้างดีเด่นระดับโลก ประจำปี 2560

“ภานุวัฒน์ เบ็ญเราะมาน” กรรมการผู้จัดการ และ พาร์ตเนอร์ บริษัท เอออน ฮิววิท ประเทศไทยฯ กล่าวว่า บริษัทที่เข้าร่วมโครงการประกวดสุดยอดนายจ้างดีเด่น ก็เหมือนการตรวจเช็กสภาพร่างกายประจำปี เพราะกรรมการจะมีการตรวจวัดการวางแนวทาง (alignment) ขององค์กร ทั้งในเรื่องของ 1. พนักงาน ต้องมีความสุข ผูกพันองค์กร 2. ผู้บริหารต้องมีประสิทธิภาพ เข้าถึงได้ และพนักงานต้องเชื่อมั่น 3. เป็นองค์กรที่พนักงานภูมิใจในแบรนด์ ในองค์กร และ 4. องค์กรขับเคลื่อนผลักดันให้เขาทำงานได้ดีขึ้น ซึ่งทั้ง 4 ข้อนี้คือ คาแรกเตอร์ของสุดยอดนายจ้าง (best employer) ซึ่งปีนี้เป็นปีแรกที่มีบริษัทขนาดเล็ก (small enterprise) เข้าร่วมและได้รับรางวัล เช่น บริษัท มิตรผล ไบโอฟูเอล จํากัด ซึ่งมีพนักงานไม่ถึง 100 คน
MP26-3296-5

“รศ.ดร.ศิริยุพา รุ่งเริงสุข” รองผู้อำนวยการฝ่ายวิชาการ ประธานสายวิชาการบริหารจัดการ สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย กล่าวว่า การให้ความสำคัญด้านทรัพยากรบุคคลเริ่มมีมากขึ้นเรื่อยๆ จากเมื่อก่อนจะมีแค่บริษัทข้ามชาติ (Multinational Corporations : MNCs) แต่เดี๋ยวนี้เริ่มมีบริษัทไทยๆ ที่หันมาให้ความใส่ใจต่อเรื่องของบุคลากรมากขึ้น แต่หากเทียบการพัฒนาด้านเอชอาร์หรือการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลองค์กรไทยส่วนใหญ่ ก็ยังอยู่แค่ระดับ 2.5

ความใส่ใจและการพัฒนาด้านเอชอาร์แยกออกเป็น ระดับ 1.0 เป็นองค์กรที่ เริ่มตระหนักถึงความสำคัญของเรื่องเอชอาร์ ระดับ 2.0 เริ่มแก้ปัญหาด้านเอชอาร์ระดับ 3.0 คือ มีการป้องกัน (preventive) ไม่ให้มีปัญหาบุคลากร อันนี้องค์กรใหญ่ๆ เริ่มทำมากขึ้น เช่น ซีพี หรือกลุ่มปูน และระดับ 4.0 เปลี่ยนจากระดับการป้องกัน ไปสู่การสร้างสรรค์ (Innovation) ซึ่งปัจจุบันยังมีน้อยมาก ส่วนใหญ่ยังเป็นบริษัทที่มีลักษณะเป็นบริษัทเอ็มเอ็นซีฯ หรือบริษัทข้ามชาติ เพราะเขามี Innovation

“ยังมีบริษัทไม่เยอะ ที่ใช้เอชอาร์ Quantitative เพื่อใช้ในการคาดการณ์สำหรับการพัฒนา หรือแก้ปัญหาด้านคน เราจะต้องมีลิสต์เรื่องการสูญเสียคนเท่าไร แล้วจะมีผลกับผลประกอบการองค์กรอย่างไร บริษัทในบ้านเรายังไปไม่ถึง เพราะเทคโนโลยี เพราะฝ่ายเอชอาร์ไม่เก่งเรื่อง Quantitative หรือเชิงปริมาณ ซึ่งต้องปรับตรงนี้เพื่อให้เข้ากับ HR Analytics ไม่งั้นเอาข้อมูลมาก็ไม่รู้จะเอาไปทำอะไร บริษัทใหญ่ๆ บ้านเราก็น่าจะแค่ 3.5 แต่ถ้ามองโดยรวมก็ยังเป็นระดับ 2 - 2.5”

ฝ่ายเอชอาร์ส่วนใหญ่ ยังใช้ประโยชน์เต็มที่กับ HR Analytics หรือการวิเคราะห์ข้อมูลพนักงานไม่ได้ และข้อมูลของพนักงาน (Big Data) ยังไม่อยู่ในแพลตฟอร์มที่ใช้งานไม่ได้ 100% การที่จะนำข้อมูลไปใส่ระบบเพื่อทำรายงานจึงไม่เกิดผลอะไร นอกจากเป็นแค่รายงานธรรมดาๆ การที่หลายองค์กรซื้อแพลตฟอร์มเข้าไปใช้ โดยไม่รู้ว่าแพลตฟอร์มแบบไหนเหมาะกับองค์กรตัวเอง ก็ไม่เกิดประโยชน์เช่นกัน การปรับปรุงกระบวนการ (process improvement) การ Lean องค์กรที่ถูกต้อง จึงยังไม่เกิด ทำให้ไม่สามารถทำ Predictive Analytics ต่อไปได้ว่า อนาคตขององค์กรจะทำอย่างไรได้บ้าง หากองค์กรสามารถทำ HR Analytics ได้ ก็จะช่วยวิเคราะห์ได้ว่า คนคนไหนที่เหมาะและฟิตกับองค์กร โดยตัวพนักงานเองก็มีโอกาสเติบโต องค์กรเองก็มีความก้าวหน้าไปได้เรื่อยๆ

การจะประเมิน Attitude และ Aptitude ของคน เมื่อไม่มีตัวเลขออกมาก็วิเคราะห์ไม่ได้ ทั้งๆ ที่เป็นเรื่องสำคัญ แต่ฝ่ายเอชอาร์ไทยส่วนใหญ่ยังขาดทักษะและความรู้ด้านภาษาเทคโนโลยีที่เกี่ยวกับการประเมิน การคำนวณเชิงปริมาณ (quantitative)

การใช้เครื่องมือในการ Predictive Analytics เป็นข้อมูลในการตัดสินใจของผู้บริหาร ตรงนี้สำคัญมาก มันต้องเร็ว และทัน และสามารถตอบข้อสันนิษฐาน (assumption) ที่เจ้าของหรือผู้บริหารต้องการได้ การนำเทคโนโลยีด้านเอไอหรือปัญญาประดิษฐ์มาช่วยปลั๊กอินในเรื่องของ Analytics จะเป็นอะไรที่เห็นมากขึ้น อย่างไรก็ตาม ตอนนี้เอชอาร์ไทยเริ่มตื่นตัวและตระหนักรู้ถึงความสำคัญในสิ่งเหล่านี้ และกำลังพยายามโน้มน้าวให้ผู้บริหารเข้าใจและเห็นด้วย ซึ่งต่อไปจะได้เห็นการลงทุนแบ็กออฟฟิศที่เกี่ยวกับ HR Analytics มากขึ้น

จากหนังสือพิมพ์ฐานเศรษฐกิจ ปีที่ 37 ฉบับที่ 3,296 วันที่ 14 - 16 กันยายน พ.ศ. 2560
ดาวน์โหลดอีบุ๊กแทรกข่าว-9-1