ไทยเบฟ ปั้นและเฟ้นหาบุคลากรทัศนคติดี

จากจำนวนพนักงานในองค์กรกว่า 4 หมื่นคนทั่วประเทศ โดยยังไม่รวมพนักงานต่างชาติอีกกว่า 4 พันคนของ บมจ.ไทยเบฟเวอเรจ การบริหารจัดการและคัดเลือกคนเข้าทำงาน ถือเป็นเรื่องใหญ่ เพราะคนเหล่านี้จะทำหน้าที่ขับเคลื่อนองค์กรให้เดินหน้าไปยังเป้าหมายตาม “วิสัยทัศน์ 2020” (Vision 2020) ที่ผู้นำองค์กรได้ประกาศไว้ ตามกลยุทธ์หลัก 5 ประการ ได้แก่ การเติบโตอย่างมีประสิทธิภาพ, ความหลากหลายของตลาดและผลิตภัณฑ์, ตราสินค้าที่โดนใจ, การขายและกระจายสินค้าที่แข็งแกร่ง

“ดร.เอกพล ณ สงขลา” ผู้ช่วยกรรมการผู้อำนวยการใหญ่ บมจ.ไทยเบฟเวอเรจ ในฐานะแม่ทัพผู้นำทีมด้านพัฒนาบุคลากร บอกว่า ตอนนี้คีย์เวิร์ดของไทยเบฟ คือ Human Capital หรือ “ทุนมนุษย์” ไม่ใช่ Human Resource (ทรัพยากรมนุษย์) บุคลากรคือต้นทุน ขณะนี้องค์กรต้องการเปลี่ยน Mindset หรือกระบวนการทางความคิดของพนักงานทั้งองค์กร ซึ่งมาจากหลากหลายที่ ไม่ว่าจะเป็น ไทยเบฟ, บริษัท เฟรเซอร์ แอนด์ นีฟฯ (เอฟแอนด์เอ็น), บริษัทอินเตอร์เนชั่นแนล เบฟเวอเรจ โฮลดิ้งส์ ลิมิเต็ดฯ (IBHL), บมจ.โออิชิ และบมจ.เสริมสุข ให้ทั้งหมดเติบโตไปพร้อมๆ กัน และสามารถผลักดันให้ทั้งองค์กรเดินหน้าไปด้วยกันได้

“ไทยเบฟเป็นบริษัทที่เติบโตเร็วมาก พันธกิจหรือมิสชันของไทยเบฟ มีความชัดเจน “สร้างสรรค์ และแบ่งปันคุณค่าจากการเติบโต” มันคือสิ่งที่ไทยเบฟสร้างสรรค์อย่างมีคุณค่า ให้การเติบโตเกิดขึ้น และนำคุณค่าที่เกิดจากการเติบโตมาแชร์ให้กับคนทั่วไป อย่างเรื่องของประชารัฐ หรือโครงการสานพลังเรื่องบ้านเกิด ก็เป็นส่วนหนึ่งของสิ่งเหล่านั้น”

ปรัชญาของไทยเบฟ คือ “โอกาส ไร้ขีดจำกัด” จากการวิเคราะห์ที่พบว่า มนุษย์เงินเดือนให้ความใส่ใจอยู่ 3 สิ่ง คือ 1. การเติบโต อยู่ที่ไหนก็อยากเติบโต 2. ความสัมพันธ์ อยากเชื่อมความสัมพันธ์ และ 3. อยากได้ความหมาย (purpose) ไทยเบฟจึงใช้คำว่า Career Connection และ Contribution (การสนับสนุน) เพราะฉะนั้นการขับเคลื่อนองค์กรของไทยเบฟ จะทำให้ทุกคนมีโอกาสเติบโต และได้ทำงานที่มีความหมาย

คนในองค์กร ไทยเบฟ และเสริมสุขมีโครงสร้างคล้ายๆ กัน คือ มีบุคลากรเจนเอ็กซ์ประมาณ 40% เจนวาย 40% และเบบี้บูมเมอร์ 15% แต่โออิชิ มีเจนวาย-แซด รวมกันเกือบ 90% การปรับวิธีการทำงานจึงให้ความสำคัญกับการออกแบบงานให้เขารู้สึกตื่นเต้น การทำงานที่ไม่ได้ทำเพื่อเงิน แต่ทำเพื่อ purpose เพื่อเป้าหมายเนี่ย เป็นสิ่งที่คนเจนวายต้องการ และเป็นสิ่งที่ไทยเบฟให้โอกาสกับบุคลากรได้ทำงานตามเป้าหมายเยอะมาก ซึ่งสอดคล้องกับโครงการประชารัฐสานฝันเพื่อบ้านเกิด ที่ไทยเบฟได้ร่วมสร้างคนรุ่นใหม่ขึ้นมาร่วมกันพัฒนาบ้านเกิดและพัฒนาประเทศ ซึ่งจะได้นำเสนอรายละเอียดในฉบับหน้า (ฐานเศรษฐกิจ ฉบับที่ 3,294)

ในบริบทของไทยเบฟ การก้าวไปสู่ปี 2020 ส่วนของการบริหารธุรกิจและการสร้างกำไร เป็นสิ่งที่ไทยเบฟสามารถทำได้อยู่แล้ว ส่วนการสร้างสังคม พัฒนาชุมชน ตอนนี้ไทยเบฟเน้นการเตรียมคนที่อายุน้อย นำมาเข้ากระบวนการทำให้เขาเก่ง โดยคัดเลือกคนที่มีทัศนคติที่ดีเข้ามาพัฒนา

ไทยเบฟต้องการคนที่มีทัศนคติดี และทำงานกับคนอื่นเก่ง แล้วค่อยๆ พัฒนาเขาขึ้นมา สิ่งที่คนเจนวายมีอยู่แล้วคือ Passion เมื่อนำมาผนวกรวมกับการเป็นคนที่มีทัศนคติที่ดี จะช่วยทำให้การสร้างงานและสร้างองค์กรเดินหน้าไปได้อย่างยั่งยืน เป็นการสร้างงานอย่างมีจิตสำนึก (Conscious capitalism) และ purpose economy (วัตถุประสงค์เศรษฐกิจ) ก็คือ การไดรฟ์เศรษฐกิจ ด้วยจุดมุ่งหมาย พร้อมๆ กับการพัฒนาคนเหล่านี้ตามศักยภาพและทักษะของงานในแต่สาขาที่เขารับผิดชอบ

“องค์กรไทยเบฟ เชื่อมั่นว่าคนเก่งสร้างได้ แต่เราต้องการคนที่มีจิตใจดี มีทัศนคติที่ดีเป็นจุดเริ่มต้น ...ตอนนี้เราคัดคนด้วย Passion จิตใจ ส่วนความรู้คือสิ่งที่มาเติมเต็มทีหลัง เนื่องจากการทำงานหลายๆ อย่างต้องมีการเชื่อมต่อและร่วมมือซึ่งกันและกัน (collaboration) หากพื้นฐานเป็นคนที่มีทัศนคติในการทำงานไม่ดี ก็ทำให้การ collaboration เกิดขึ้นได้ยาก

จากองค์กรที่แบ่งพนักงานเป็น 3 กลุ่ม กลุ่มแรก เป็นกลุ่มที่ทำงานในระดับทีม (spring) กลุ่มระดับกลาง (the river) และกลุ่มผู้บริหารระดับสูงสุด (ocean) แนวทางการบริหารองค์กรจะเป็นการสื่อสารแบบ Top Down ตามแนวทางที่ฝ่าย Human Capital ต้องการให้เป็น คือ การให้พนักงานสร้างคนแล้วพร้อมที่จะลุกขึ้นเปลี่ยนหน้าที่ภายในระยะเวลา 18 เดือน หรือตามความเหมาะสมของแต่ละตำแหน่งหน้าที่ เพราะจะทำให้องค์กรมีการเคลื่อนไหวเปลี่ยนแปลงไปได้อย่างรวดเร็ว ตามวิชัน 2020 ของบอสใหญ่ “ฐาปน สิริวัฒนภักดี” ที่วางไว้นั่นเอง

จากหนังสือพิมพ์ฐานเศรษฐกิจ ปีที่ 37 ฉบับที่ 3,292
วันที่ 31 สิงหาคม - 2 กันยายน พ.ศ. 2560