Talent Capital Management

การลงทุนในการพัฒนาความสามารถของคนเป็นการลงทุนที่สำคัญ ความต้องการความสามารถมืออาชีพในองค์กรมีวิวัฒนาการไปจากสมัยยุคปฏิวัติอุตสาหกรรมซึ่งสมัยนั้นทักษะที่ต้องการสามารถจะมองเห็นได้จากภายนอก(Seen Skill) ซึ่งได้แก่ทักษะในการปฏิบัติทั้งหลายที่สามารถสร้างผลงาน (Performance) ได้อย่างเด่นชัด ส่วนการใช้ความถนัดเชิงความคิดในสมองและความต้องการแรงผลักดันจากหัวใจเป็นศักยภาพที่มองไม่เห็นจากภายนอก (Unseen Potential) มักจะไม่ต้องการในมืออาชีพเท่าใดนักเพราะส่วนใหญ่ความคิดในการทำงานมักจะถูกวางพิมพ์เขียวมาจากเบื้องบน มืออาชีพส่วนใหญ่จะเป็นนักปฏิบัติหรือ Doer ที่ดีซึ่งตรงกับสุภาษิตไทยที่ว่า “เดินตามผู้ใหญ่หมาไม่กัด” ทำให้เรารับแนวความคิดในเชิงอุตสาหกรรมได้อย่างรวดเร็ว

ในยุคปัจจุบันที่ความต้องการความเก่งของมืออาชีพที่เป็น Knowledge worker มีวิวัฒนาการที่ต้องปรับตัวอย่างรวดเร็วความจำเป็นในการเป็นปฏิบัติยังคงอยู่แต่ในขณะเดียวกันความถนัดเชิงความคิด (Multi-Dimension intelligence) ที่ใช้ความคิดทั้งสมองด้านซ้ายในการเป็นนักวิเคราะห์ และใช้สมองด้านขวาในการเป็นนักบริหารโอกาสซึ่งเปรียบเสมือนเป็นเถ้าแก่ย่อยๆ ในองค์กรหรือที่เรียกว่า Intrepreneur เป็นสิ่งที่ต้องการเพิ่มขึ้น

นอกจากนั้นแล้วยังต้องเป็นนักบริหารอารมณ์และประสานความรู้สึกของคนที่อยู่รอบข้างไม่ว่าจะเป็นลูกค้า เจ้านายคนสำคัญ เพื่อนร่วมงานและทีมงานที่อยู่ทั้งในแผนกและต่างแผนให้ร่วมมือทำงานเป็นนํ้าหนึ่งใจเดียวกัน ความต้องการความเก่งในรูปแบบใหม่นี้จำต้องผสมผสานทั้งทักษะที่มองเห็นตลอดจนศักยภาพที่มองไม่เห็น ซึ่งเปรียบเสมือนอยู่ใต้ภูเขานํ้าแข็งที่ไม่ลอยพ้นนํ้าซึ่งเป็นส่วนที่มาจากทั้งสมองและหัวใจดังรูป

Talent Capital Management หรือการบริหารการลงทุนในการสร้างความเก่งจำเป็นที่จะต้องเข้าใจธรรมชาติของความเก่งที่ซ่อนอยู่ภายใต้ภูเขานํ้าแข็งซึ่งเป็นส่วนสำคัญที่มักจะถูกละเลย ทำให้กรอบความคิดในการบริหารความเก่งซึ่งเริ่มจากการเลือกคน (Select) การสร้างคน(Grow) และการรักษาคน (Keep) นั้นจะต้องมีรูปแบบที่แตกต่างไปจากเดิม

**การเลือกคน (Select)
ต้องสามารถที่จะสร้างกระบวนการในการคัดสรรที่เป็นระบบที่สามารถเจาะลึกถึงความเป็นตัวตนอย่างแท้จริงทั้งความสามารถที่มองเห็นซึ่งมักจะดูได้จาก Resume หรือประวัติการทำงาน

แต่ถ้าต้องการเข้าใจธรรมชาติของศักยภาพที่ซ่อนอยู่ภายในจำเป็นต้องใช้เครื่องมือในรูปแบบสอบถามความถนัดเชิงอัจฉริยภาพที่สามารถค้นหาธาตุแท้ของความถนัดเชิงความคิด ที่เรียกว่า Multi-Dimension Intelligence Profile Assessment ซึ่งยังทำให้สามารถวิเคราะห์ทักษะในการบริหารอารมณ์ ทักษะที่แสดงออกตลอดจนมุมมองของงานที่ต้องการ ซึ่งเมื่อนำมาประยุกต์ใช้กับขั้นตอนของการสัมภาษณ์ที่ถูกจัดเตรียมอย่างเป็นระบบ (Structure interview) ก็สามารถเข้าใจความเก่งและศักยภาพที่เป็นจริงได้อย่างถ่องแท้ซึ่งทำให้เราสามารถเลือกและเข้าใจทั้ง Seen and Unseen Potential ได้อย่างเด่นชัดทำให้การวางแผนในการพัฒนาการทำได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

**การสร้างคน(Grow)
ในอดีตทางฝ่ายฝึกอบรมจะทำหน้าที่เหมือนครูไหวใจร้ายที่บังคับให้ทุกคนเข้าหลักสูตรที่วางไว้ไม่ว่าจะชอบหรือไม่ก็ตาม แต่ในปัจจุบันการจะพัฒนาศักยภาพที่แท้จริงจะต้องเริ่มจากการสร้างความตระหนักในการสร้างความกระหายที่จะเรียนรู้ในแต่ละบุคคลโดยให้มีการรู้จักและเข้าใจศักยภาพของตัวเองทั้งข้อเด่นและข้อที่ควรจะพัฒนา

ถ้ามืออาชีพเหล่านั้นอยากจะพัฒนาจากสมองและหัวใจแล้วละก็บทบาทของฝ่ายบุคคลจะเป็นเสมือนเทวดาและเทพธิดาที่จะหาของขวัญในการพัฒนาการมาให้ตลอดจนการพัฒนาจากความต้องการภายในความต้องการของมืออาชีพเองจะสามารถเร่งการพัฒนาการได้รวดเร็วกว่าเดิม

**การรักษาคน (keep)
การรักษาคนเก่งนั้นเป็นสิ่งที่องค์กรมักจะละเลย ในอดีตองค์กรมักจะคิดว่าทุกคนมีความต้องการสิ่งเดียวกัน แต่ในความเป็นจริงแล้วจำเป็นที่องค์กรจะต้องรู้จักธรรมชาติของความต้องการและต้องให้โอกาสที่บ่มความท้าทายในการเจริญเติบโตที่ถูกต้อง ในขณะเดียวกันก็ต้องรับฟังความต้องการของหัวใจเพราะในวุฒิภาวะของชีวิตของแต่ละคนมีความต้องการไม่เท่าเทียมกัน ไม่ว่าจะเป็นเงินเป็นศักดิ์ศรี เป็นตำแหน่ง เป็นสถานะ เป็นต้น องค์กรสมัยใหม่จำต้องเน้นการ customize รูปแบบผลตอบแทนและแผนของการพัฒนาการในรูปแบบที่เหมาะสมกับความต้องการที่แท้จริง

ถ้าองค์กรต้องการเลือกสรร พัฒนาและรักษาผู้นำสายพันธุ์ใหม่การรู้จักธรรมชาติของศักยภาพที่ซ่อนเร้นอยู่ภายใน ปลดล็อกศักยภาพและสร้างโอกาสเพื่อรักษาคนที่มีความสามารถที่เราลงทุนไปให้เกิดประสิทธิภาพในผลงานเป็นปัจจัยหลักที่สำคัญที่มิอาจมองข้ามได้เลย

จากหนังสือพิมพ์ฐานเศรษฐกิจ ปีที่ 37 ฉบับที่ 3,290 วันที่ 24 - 26 สิงหาคม พ.ศ. 2560